En vigueur depuis le 29-08-2017
REPUBLIQUE DU BENIN
PRESIDENCE DE LA REPUBLIQUE
LOI N° 2017-05 DU 29 AOÛT 2017
Fixant les conditions et la procédure d’embauche, de placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail en République du Bénin.
L’Assemblée Nationale a délibéré et adopté en sa séance du 21 mars 2017 ;
La Cour Constitutionnelle ayant rendu la décision de conformité à la Constitution DCC 17-179 du 10 août 2017, le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :
TITRE I : DU CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1ER
La présente loi fixe les conditions et la procédure d’embauche, de placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail en République du Bénin. Elle régit les relations entre employeurs et travailleurs exerçant leurs activités professionnelles en République du Bénin
ARTICLE 2
Est considéré comme travailleur, au sens de la présente loi, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui du travailleur.
TITRE II : DES CONDITIONS ET DE LA PROCEDURE D’EMBAUCHE
ET DE PLACEMENT DE LA MAIN-D’ŒUVRE
ARTICLE 3
Tout chef d’établissement ou d’entreprise ou tout employeur recrute librement son personnel qui bénéficie des prestations de sécurité et de santé au travail.
Toutefois, il est tenu de faire connaître aux services compétents du ministère chargé du travail, les postes de travail pour lesquels le recrutement a été opéré. Il procède également à l’immatriculation et à l’affiliation des travailleurs auprès des structures en charge de la protection sociale.
ARTICLE 4
Toute personne physique ou morale désirant faire du placement et servir d’intermédiaire en matière de recrutement de la main-d’œuvre se fait enregistrer au bureau d’emploi et de placement auprès des services compétents du ministère en charge du travail.
ARTICLE 5
Tout employeur peut utiliser les services d’un travailleur étranger. Les conditions et modalités d’utilisation des services d’un travailleur étranger sont fixées par décret pris en Conseil des ministres.
TITRE III : DE LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ET DE LA CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAILCHAPITRE I : DU CONTRAT DE TRAVAILSECTION 1 : DES DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 6
Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale moyennant rémunération.
Le contrat de travail est individuel, personnel et conclu librement.
L’existence du contrat de travail est constatée, sous réserve des dispositions de la présente loi, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. En l’absence d’un écrit, la preuve peut être apportée par tout moyen.
ARTICLE 7
Tout contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, peut être soumis à une période d’essai.
La période d’essai est celle durant laquelle les parties apprécient respectivement les conditions de travail et la qualité des prestations effectuées.
Le travailleur est soumis à une période d’essai est rémunéré.
ARTICLE 8
La période d’essai doit être expressément prévue par écrit dans une clause du contrat.
ARTICLE 9
La durée de période d’essai, renouvellement éventuel compris pour chaque catégorie de travailleur, est déterminée en fonction du délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le travailleur, compte tenu de la technicité des usages de la profession.
ARTICLE 10
Sauf clause particulière du contrat ou de la convention collective, l’essai peut cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties, sans préavis, ni indemnités, ni réparation.
SECTION II : DES DIFFERENTES FORMES DE CONTRATS DE TRAVAIL
SOUS-SECTION I : CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
ARTICLE 11
Le contrat de travail à durée indéterminée est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties, sous réserve du préavis. II peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
SOUS-SECTION II : DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
ARTICLE 12
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat écrit comportant un terme certain fixé par les parties, ou un contrat dont le terme :
– est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas connue d’avance :
– est lié à la réalisation d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée.
ARTICLE 13
Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé indéfiniment. Toutefois, à partir du quatrième terme du contrat à durée déterminée, toute décision de non renouvellement est précédée d’un préavis établi dans les conditions fixées au Code du travail. Dans le cas où le non renouvellement est à l’initiative de l’employeur, une indemnité de fin de collaboration est accordée à l’employé dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement fixée au Code du travail. Dans tous les cas, le caractère à durée déterminée d’un contrat relève de la qualification donnée par les parties.
SOUS-SECTION III : DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 14
Le contrat de travail à temps partiel est le contrat conclu pour une durée inférieure d’un cinquième (1/5ème) au moins à la durée légale ou conventionnelle de travail.
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment la qualification du travailleur, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou la durée mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail.
ARTICLE 15
Le travailleur à temps partiel est rémunéré proportionnellement à son temps de travail.
Le travailleur à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, bénéficie des droits reconnus aux travailleurs à temps complet par la présente loi, les règlements, conventions et accord collectifs.
SOUS-SECTION 4 : DE L’EMPLOI DE LA MAIN-D’ŒUVRE ETRANGERE
ARTICLE 16
L’exercice d’une activité salariée par un travailleur de nationalité étrangère, dont le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée, est subordonné à l’accomplissement par l’employeur des formalités fixées par décret pris en Conseil des ministres.
SOUS-SECTION 5 : DU TRAVAIL INTERIMAIRE
ARTICLE 17
Le travail intérimaire est la situation où un intérimaire appelé travailleur, est employé par une entreprise de travail intérimaire ou société d’intérim appelée employeur, en vue d’être prêté à une entreprise utilisatrice appelée cliente, pour y effectuer un travail déterminé.
ARTICLE 18
Le travail intérimaire se caractérise par deux contrats :
– un contrat de travail d’intérim conclu par écrit entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire appelé contrat de mission ;
– un contrat de placement ou de mise à disposition conclu par écrit entre l’entreprise de travail intérimaire ou société d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
ARTICLE 19
Toute entreprise de travail intérimaire, avant de commencer son activité et durant celle-ci, justifie d’une assurance couvrant le risque d’exploitation.
ARTICLE 20
La mission de travail intérimaire doit comporter un terme fixé dans le contrat de placement ou de mise à disposition.
Lorsque le terme ne peut être précisé à l’avance, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le travailleur intérimaire ne relève pas de l’effectif de l’entreprise utilisatrice.
ARTICLE 21
Est interdite toute forme d’utilisation de main-d’œuvre par le moyen d’intermédiaires, soul dans le cadre exclusif des dispositions relatives ou travail intérimaire.
Toute activité de travail intérimaire s’exerce dans le cadre des présentes dispositions.
SOUS-SECTION 6 : DE LA SOUS-TRAITANCE
ARTICLE 22
Le contrat de sous-traitance est une convention par laquelle une entreprise dite entreprise principale fait appel à une autre, dite entreprise sous-traitante, pour l’exécution d’un ouvrage ou d’un service entrant dans l’objet de son activité.
ARTICLE 23
L’entreprise sous-traitante est indépendante de l’entreprise principale et soumise, en sa qualité d’employeur de main d’œuvre salariée, aux dispositions de la présente loi.
SECTION III : DE LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAILARTICLE 24
Le contrat de travail peut, en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une des parties. La proposition de modification doit être notifiée par écrit à l’autre partie qui dispose d’un délai de réflexion de huit (08) jours francs.
Lorsque la proposition de modification émanant de l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur, le contrat peut être rompu par l’employeur et cette rupture lui est imputable. La rupture n’est abusive que si la modification proposée n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
ARTICLE 25En cas de modification proposée par l’employeur en raison de la situation économique ou de la réorganisation de l’entreprise, le travailleur qui refuse par écrit cette modification est licencié avec paiement du préavis de l’indemnité de licenciement s’il remplit les conditions d’attribution de cette dernière indemnité.Lorsque la proposition de modification substantielle émane du travailleur et qu’elle est refusée par l’employeur, le contrat peut être rompu par le travailleur et cette rupture lui est imputable.
SECTION IV : DE LA MODIFICATION DE LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR
ARTICLE 26
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, acquisition, transformation de fonds, mise en société, ou tout outre cause tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
CHAPITRE II : DE LA PROCEDURE EN MATIERE DE CESSATI ON DES RELATIONS DE TRAVAIL
SECTION I : DES DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 27
Le contrat de travail cesse par :
– licenciement ;
– démission ;
– accord des parties ;
– survenance du terme du contrat à durée déterminée.
Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
La démission est la résiliation du contrat de travail à l’initiative du travailleur. Elle résulte de la manifestation de volonté non équivoque du travailleur de mettre fin au contrat.
L’accord des parties est la manifestation de la volonté commune du travailleur et de l’employeur de mettre fin à l’amiable au contrat de travail.
La survenance du terme entraîne la fin du contrat de travail à durée déterminée
SECTION II : DES PROCEDURES DE CESSATION DES RELATIONS DETRAVAIL
SOUS-SECTION 1 : DE LA CESSATION PAR LICENCIEMENT
ARTICLE 28
Le licenciement ne peut intervenir que pour un motif légitime.Le licenciement est notifié ou travailleur par écrit avec indication du motif.
Aucune décision de licenciement ne peut être prise sans que le travailleur n’ait eu préalablement la possibilité de s’exprimer sur le motif de la décision envisagée, soul le cas de licenciement collectif pour motif économique.
Le licenciement est subordonné au respect d’un préavis dont le délai préfixé commence à courir le lendemain du jour de la notification du licenciement.
ARTICLE 29
Si le licenciement est survenu pour un motif légitime sans observation de la formalité de notification de la rupture ou de l’indication du motif, ou sans que le travailleur n’ait eu la possibilité de s’expliquer, ou pendant le congé, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif.
La juridiction du travail accorde au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation de ces règles sans que le montant de cette indemnité ne puisse excéder deux (2) mois de salaire brut.
L’indemnité n’est due qu’à compter d’un (1) an de travail effectif.
ARTICLE 30
Tout licenciement abusif du travailleur donne lieu à réparation.
La juridiction compétente peut constater l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement.
En cas de contestation, la preuve de l’existence du motif légitime incombe à l’employeur.
Le moment de la réparation est fixé compte tenu de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice.
Toutefois, le montant de la réparation ne peut être inférieur à trois (03) mois de salaire brut ni excéder neuf (09) mois.
ARTICLE 31
Pour la fixation du moment de la réparation, le salaire à prendre en considération est le salaire mensuel brut moyen des douze (12) derniers mois d’activité du travailleur.
ARTICLE 32
Constitue un licenciement pour motif économique, tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.
ARTICLE 33
En cas de litige à la suite du licenciement pour motif économique, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
ARTICLE 34
La fermeture de l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter le préavis et de verser, s’il y a lieu, l’indemnité de licenciement.
ARTICLE 35
La procédure concernant le licenciement pour motif économique n’est pas applicable en cas de protocole amiable de départ librement négocié entre l’employeur et le travailleur.
L’employeur est tenu d’en informer l’inspecteur du travail en lui communiquant une copie du protocole amiable.
SOUS-SECTION II : DE LA CESSATION PAR DEMISSION
ARTICLE 36
La démission est expressément notifiée par écrit à l’employeur. Elle peut être également constatée.
La démission implique le respect d’un préavis dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement. Toutefois, l’employeur peut dispenser le travailleur d’effectuer le préavis sans avoir à payer une indemnité compensatrice.
En cas de démission abusive, le travailleur peut être condamné à des réparations pour préjudice causé à l’employeur dans les mêmes conditions que celles préalablement définies.
SOUS-SECTION 3 : DE LA CESSATION DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
ARTICLE 37
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance prévue au contrat.II ne peut être mis fin avant terme à un contrat à durée déterminée qu’en cas de faute lourde, de force majeure ou d’accord des parties constaté par écrit. L’inobservation de cette disposition par l’une des parties peut ouvrir droit pour l’autre partie à une réparation d’un montant maximal équivalant aux rémunérations prévues pour la période restant à courir jusqu’au terme du contrat sans excéder neuf (9) mois de salaire brut.
SOUS-SECTION 4 : DE LA CESSATION PAR ACCORD DES PARTIES
ARTICLE 38
Qu’elle soit à durée déterminée ou indéterminée, l’employeur et le travailleur peuvent convenir des modalités amiables de rupture de leur relation de travail.
TITRE IV : DES CONDITIONS
CHAPITRE I : DE LA DUREE DU TRAVAIL
SECTION I : DES DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 39
La durée légale du travail ne peut excéder quarante (40) heures par semaine. La durée quotidienne du travail effectif par travailleur ne peut excéder huit (8) heures, sauf dérogation fixée par décret pris en Conseil des ministres ou par les conventions collectives. Toutefois dans les exploitations agricoles, la durée légale de travail est fixée à deux mille quatre cents (2400) heures par an.
Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires ou à la récupération des heures de travail perdues.
SECTION II : DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 40
Pour répondre aux demandes des travailleurs ou aux besoins de l’entreprise. L’employeur est autorisé à déroger à la règle de l’horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés, après avis des délégués du personnel, s’il en existe, il informe l’inspecteur du travail.A défaut de conventions ou d’accords collectifs, un arrêté du ministre en charge du travail pris, après avis du Conseil national du travail, fixe les modalités d’application de l’horaire individualisé.
CHAPITRE II : DU SALAIRE ET ACCESSOIRES
SECTION I : DE LA DETERMINATION DU SALAIRE
ARTICLE 41
