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<\/figure>\n\n\n\nCODE DU TRAVAIL IVOIRIEN<\/strong><\/h3>\n\n\n\nCONVENTION\u00a0COLLECTIVE\u00a0\u00a0 \u00a0INTERPROFESSIONNEL<\/strong>LE<\/h3>\n\n\n\n(<\/strong>\u00c9<\/strong>dition <\/strong>2022)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n <\/strong>TA<\/u><\/em>\ufeffBLE DES MATIERES<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n LE CODE DU TRAVAIL IVOIRIEN
I-PARTIE LEGISLATIVE : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
TITRE I : Emploi
TITRE II : Conditions de travail
TITRE III : Salaire
TITRE VI : Repr\u00e9sentation des travailleurs dans l’entreprise
TITRE VII : N\u00e9gociation collective
TITRE VIII : Diff\u00e9rends relatifs au travail
TITRE IX : Contr\u00f4le du travail et de l’emploi
TITRE X : Dispositions r\u00e9pressives
TITIRE XI : Disposition transitoires et finales
TEXTES MODIFICATIFS
Loi n\u00b0 96-670 du 29 aout 1996 portant suspension des d\u00e9lais de saisine, de prescription, de p\u00e9remption d’instance, d’exercice des voies de recours et d’ex\u00e9cution dans toutes les proc\u00e9dures judiciaires, contentieuses ou non contentieuses
Loi n\u00b0 2010-272 du 30 septembre 2010 portant interdiction de la traite et des pires formes de travail des enfants
II- PARTIE REGLEMENTAIRE
III- AGENCE EMPLOI JEUNES
LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE.
CLAUSES GENERALES
TITRE premier : Dispositions g\u00e9n\u00e9rales
TITRE II : Exercice du droit syndical
TITRE III : Contrat de travail
TITRE IV : Salaire
TITRE V : Conditions du travail
TITRE VI : Hygi\u00e8ne et s\u00e9curit\u00e9
TITRE VII : D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel – dirigeants syndicaux
TITRE VIII : Commission paritaire d’interpr\u00e9tation et de conciliation
ANNEXES <\/strong><\/h4>\n\n\n\nI-PARTIE LEGISLATIVE<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<\/h4>\n\n\n\nLOI N\u00b0 2015-532 DU 20 JUILLET 2015 PORTANT CODE DU TRAVAIL,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nL’ASSEMBLEE NATIONALE A ADOPTE,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLA LOI DONT LA TENUE SUIT.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDISPOSITIONS PRELIMINAIRES<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\nLe pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\n
Art. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nNul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\nSECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\nToutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\n
Art. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\nSont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nArt. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nCOLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\nSECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\nD’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
(<\/strong>\u00c9<\/strong>dition <\/strong>2022)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n <\/strong>TA<\/u><\/em>\ufeffBLE DES MATIERES<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n LE CODE DU TRAVAIL IVOIRIEN
I-PARTIE LEGISLATIVE : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
TITRE I : Emploi
TITRE II : Conditions de travail
TITRE III : Salaire
TITRE VI : Repr\u00e9sentation des travailleurs dans l’entreprise
TITRE VII : N\u00e9gociation collective
TITRE VIII : Diff\u00e9rends relatifs au travail
TITRE IX : Contr\u00f4le du travail et de l’emploi
TITRE X : Dispositions r\u00e9pressives
TITIRE XI : Disposition transitoires et finales
TEXTES MODIFICATIFS
Loi n\u00b0 96-670 du 29 aout 1996 portant suspension des d\u00e9lais de saisine, de prescription, de p\u00e9remption d’instance, d’exercice des voies de recours et d’ex\u00e9cution dans toutes les proc\u00e9dures judiciaires, contentieuses ou non contentieuses
Loi n\u00b0 2010-272 du 30 septembre 2010 portant interdiction de la traite et des pires formes de travail des enfants
II- PARTIE REGLEMENTAIRE
III- AGENCE EMPLOI JEUNES
LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE.
CLAUSES GENERALES
TITRE premier : Dispositions g\u00e9n\u00e9rales
TITRE II : Exercice du droit syndical
TITRE III : Contrat de travail
TITRE IV : Salaire
TITRE V : Conditions du travail
TITRE VI : Hygi\u00e8ne et s\u00e9curit\u00e9
TITRE VII : D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel – dirigeants syndicaux
TITRE VIII : Commission paritaire d’interpr\u00e9tation et de conciliation
ANNEXES <\/strong><\/h4>\n\n\n\nI-PARTIE LEGISLATIVE<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<\/h4>\n\n\n\nLOI N\u00b0 2015-532 DU 20 JUILLET 2015 PORTANT CODE DU TRAVAIL,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nL’ASSEMBLEE NATIONALE A ADOPTE,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLA LOI DONT LA TENUE SUIT.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDISPOSITIONS PRELIMINAIRES<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\nLe pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\n
Art. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nNul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\nSECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\nToutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\n
Art. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\nSont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nArt. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nCOLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\nSECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\nD’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
LE CODE DU TRAVAIL IVOIRIEN
I-PARTIE LEGISLATIVE : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
TITRE I : Emploi
TITRE II : Conditions de travail
TITRE III : Salaire
TITRE VI : Repr\u00e9sentation des travailleurs dans l’entreprise
TITRE VII : N\u00e9gociation collective
TITRE VIII : Diff\u00e9rends relatifs au travail
TITRE IX : Contr\u00f4le du travail et de l’emploi
TITRE X : Dispositions r\u00e9pressives
TITIRE XI : Disposition transitoires et finales
TEXTES MODIFICATIFS
Loi n\u00b0 96-670 du 29 aout 1996 portant suspension des d\u00e9lais de saisine, de prescription, de p\u00e9remption d’instance, d’exercice des voies de recours et d’ex\u00e9cution dans toutes les proc\u00e9dures judiciaires, contentieuses ou non contentieuses
Loi n\u00b0 2010-272 du 30 septembre 2010 portant interdiction de la traite et des pires formes de travail des enfants
II- PARTIE REGLEMENTAIRE
III- AGENCE EMPLOI JEUNES
LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE.
CLAUSES GENERALES
TITRE premier : Dispositions g\u00e9n\u00e9rales
TITRE II : Exercice du droit syndical
TITRE III : Contrat de travail
TITRE IV : Salaire
TITRE V : Conditions du travail
TITRE VI : Hygi\u00e8ne et s\u00e9curit\u00e9
TITRE VII : D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel – dirigeants syndicaux
TITRE VIII : Commission paritaire d’interpr\u00e9tation et de conciliation
ANNEXES <\/strong><\/h4>\n\n\n\nI-PARTIE LEGISLATIVE<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<\/h4>\n\n\n\nLOI N\u00b0 2015-532 DU 20 JUILLET 2015 PORTANT CODE DU TRAVAIL,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nL’ASSEMBLEE NATIONALE A ADOPTE,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLA LOI DONT LA TENUE SUIT.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDISPOSITIONS PRELIMINAIRES<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\nLe pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\n
Art. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nNul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\nSECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\nToutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\n
Art. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\nSont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nArt. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nCOLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\nSECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\nD’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h4>\n\n\n\nLOI N\u00b0 2015-532 DU 20 JUILLET 2015 PORTANT CODE DU TRAVAIL,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nL’ASSEMBLEE NATIONALE A ADOPTE,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLA LOI DONT LA TENUE SUIT.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDISPOSITIONS PRELIMINAIRES<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\nLe pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\n
Art. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nNul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\nSECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\nToutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\n
Art. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\nSont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nArt. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nCOLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\nSECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\nD’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L’ASSEMBLEE NATIONALE A ADOPTE,<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE<\/strong><\/h4>\n\n\n\nLA LOI DONT LA TENUE SUIT.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDISPOSITIONS PRELIMINAIRES<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\nLe pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\n
Art. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nNul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\nSECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\nToutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\n
Art. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\nSont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nArt. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nCOLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\nSECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\nD’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
LA LOI DONT LA TENUE SUIT.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDISPOSITIONS PRELIMINAIRES<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\nLe pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\n
Art. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nNul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\nSECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\nToutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\n
Art. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\nSont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nArt. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\nCOLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\nSECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\nD’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
- \n
- <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Article 1 <\/strong><\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00e9sent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git des relations entre employeurs et travailleurs r\u00e9sultant de contrats de travail conclus pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9s sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Il r\u00e9git \u00e9galement l’ex\u00e9cution occasionnelle, sur le territoire de la R\u00e9publique de C\u00f4te d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans un autre Etat.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, cette derni\u00e8re disposition n’est pas applicable aux travailleurs d\u00e9plac\u00e9s pour une mission temporaire n’exc\u00e9dant pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et \u00e0 toute autre personne li\u00e9e \u00e0 l’entreprise en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 2<\/p>\n\n\n\n
Au sens du pr\u00e9sent Code, est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur ou salari\u00e9, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalit\u00e9, toute personne physique qui s’est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les dispositions du pr\u00e9sent Code ne sont pas applicables aux personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d’une administration publique. De m\u00eame, les travailleurs employ\u00e9s au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui rel\u00e8vent d’un statut particulier \u00e9chappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit administratif, \u00e0 l’application du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 3<\/p>\n\n\n\n
Le travail forc\u00e9, ou obligatoire est interdit de fa\u00e7on absolue. On entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire, tout travail ou service exig\u00e9 d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 4<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e8glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l’\u00e2ge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l’activit\u00e9 syndicale, la s\u00e9ropositivit\u00e9 ou VIH ou le Sida av\u00e9r\u00e9s, ou pr\u00e9sum\u00e9s, le handicap des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 5<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel d’un employeur, de son repr\u00e9sentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorit\u00e9 que lui conf\u00e8rent ses fonctions, a donn\u00e9 des ordres, prof\u00e9r\u00e9 des menaces, impos\u00e9 des contraintes ou exerc\u00e9 des pressions de toutes natures sur ce salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 ni licenci\u00e9 pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut prendre en consid\u00e9ration le fait que la personne int\u00e9ress\u00e9e a refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement ou qu’une personne t\u00e9moin les a relat\u00e9s, pour d\u00e9cider, notamment en mati\u00e8re d’embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de r\u00e9siliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes ; les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 son profil ou au profit d’un tiers.<\/p>\n\n\n\n
Constituent un harc\u00e8lement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les \u00e9crits, les attitudes, les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9, ayant pour objet ou pour effet la d\u00e9gradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et a sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 6<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement motiv\u00e9 par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 licenci\u00e9 au m\u00e9pris de cette interdiction est de droit.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus de r\u00e9int\u00e9gration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats dans les conditions de l’article 18.15 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions pr\u00e9vues aux articles 4 et 5 sont affich\u00e9es sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou \u00e0 la porte des locaux o\u00f9 se fait l’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les textes pris pour l’application desdits articles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 8<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve de d\u00e9rogation expresse, les dispositions du pr\u00e9sent Code sont d’ordre public. En cons\u00e9quence, toute r\u00e8gle r\u00e9sultant d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le caract\u00e8re d’ordre public ne fait pas obstacle \u00e0 ce que des garanties ou droits sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par le pr\u00e9sent Code soient accord\u00e9s aux travailleurs par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’avantages consentis pr\u00e9alablement \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du pr\u00e9sent Code au titre d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un accord d’\u00e9tablissement continuent \u00e0 en b\u00e9n\u00e9ficier pendant leur dur\u00e9e respective, lorsque ces avantages sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux qui leur sont reconnus par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 10<\/p>\n\n\n\n
Un exemplaire du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre remis par l’employeur aux repr\u00e9sentants :<\/p>\n\n\n\n
– des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– de chaque centrale syndicale ;<\/p>\n\n\n\n
– du comit\u00e9 de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
TITRE I – EMPLOI<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.1<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices priv\u00e9s de placement.<\/p>\n\n\n\n
Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de d\u00e9claration aupr\u00e8s de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national \u00e0 grand tirage et \u00e9ventuellement dans tout autre moyen de communication.<\/p>\n\n\n\n
Si au terme d’une p\u00e9riode, d’un mois \u00e0 compter de la premi\u00e8re publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recruter tout autre candidat.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises sont tenues de d\u00e9clarer leurs embauches et licenciement, \u00e0 l’organisme public de placement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.2<\/p>\n\n\n\n
L’ouverture de bureaux ou d’offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d’agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs est autoris\u00e9e dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.3<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises peuvent faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et du pr\u00eat de main-d’\u0153uvre. Elles peuvent recourir aux services d’un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Art 11.4<\/p>\n\n\n\n
Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l’activit\u00e9 exclusive est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s qu’elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet en fonction d’une qualification convenue.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre fait appel \u00e0 des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs gr\u00e9vistes.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les conditions d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire et les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.5<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but non lucratif est autoris\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Tout pr\u00eat de main-d’\u0153uvre \u00e0 but lucratif qui n’est pas r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant \u00e0 l’utilisateur, sans que cette facult\u00e9 emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir \u00e0 l’encontre du pr\u00eateur de main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.6<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, sans \u00eatre propri\u00e9taire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-m\u00eame la main-d’\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit ou verbal pour l’ex\u00e9cution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l’ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.7<\/p>\n\n\n\n
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont une action directe contre, l’entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.8<\/p>\n\n\n\n
S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’interruption temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l’application des dispositions pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.9<\/p>\n\n\n\n
Le nouvel employeur garde n\u00e9anmoins le droit de proc\u00e9der \u00e0 des ruptures de contrat de travail dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 aucune indemnit\u00e9 du fait du changement d’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 11.10<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d’application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l’int\u00e9grit\u00e9 physique ou mentale est passag\u00e8rement ou d\u00e9finitivement diminu\u00e9e soit cong\u00e9nitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude \u00e0 fr\u00e9quenter l’\u00e9cole ou \u00e0 occuper un emploi, s’en trouvent compromises.<\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une personne pr\u00e9sentant l’un ou les deux handicaps suivants :<\/p>\n\n\n\n
– handicap physique ;
– handicap intellectuel.<\/h6>\n\n\n\nArt. 12.2<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit r\u00e9server un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap poss\u00e9dant la qualification professionnelle requise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 12.3<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
SECTION I : APPRENTISSAGE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s’oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu’elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de sa formation.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit et r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat d’apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions d’exercice des fonctions de ma\u00eetre d’apprentissage.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.3<\/u> nouveau <\/strong>(Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de dix-huit ans au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun ma\u00eetre d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.5<\/p>\n\n\n\n
Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.6<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention.<\/p>\n\n\n\n
Il ne doit employer l’apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l’exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.7<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit traiter l’apprenti en bon p\u00e8re de famille.<\/p>\n\n\n\n
Si l’apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire ou compter, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est donn\u00e9 \u00e0 l’apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais il ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux heures de travail par jour.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.8<\/p>\n\n\n\n
Le ma\u00eetre d’apprentissage doit enseigner \u00e0 l’apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l’art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l’objet du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de l’apprentissage, une attestation constatant l’ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.9<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l’apprentissage, ob\u00e9issance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est termin\u00e9, passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l’Etat. Un certificat d’aptitude professionnel est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l’apprenti qui a subi l’examen avec succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.10<\/p>\n\n\n\n
L’embauche comme ouvrier ou employ\u00e9 de toute personne li\u00e9e par un contrat d’apprentissage est passible d’une indemnit\u00e9 au profil du ma\u00eetre d’apprentissage ou du chef d’\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu’il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONTRAT STAGE-\u00c9COLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.11<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole est la convention par laquelle un \u00e9l\u00e8ve ou un \u00e9tudiant s’engage, en vue de la validation de son dipl\u00f4me ou de sa formation professionnelle, \u00e0 recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.<\/p>\n\n\n\n
Cette convention doit \u00eatre constat\u00e9e par \u00e9crit. \u00c0 d\u00e9faut, elle est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des \u00e9l\u00e8ves ou \u00e9tudiants en vue de la validation de leur dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.12<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole n’est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnit\u00e9 dont elle d\u00e9termine librement le montant.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage-\u00e9cole prend fin au terme de la p\u00e9riode conventionnelle sans indemnit\u00e9 ni pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.13<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s du contrat stage-\u00e9cole sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION<\/h6>\n\n\n\n
OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.14<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la dur\u00e9e pr\u00e9vue, \u00e0 donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acqu\u00e9rir une qualification ou une exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acqu\u00e9rir une qualification ou une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Le stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de douze mois, renouvellements compris.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.15<\/p>\n\n\n\n
Le contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.16<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle est soumis au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13. 17<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9ficiaire du stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle n’est pas un salari\u00e9. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnit\u00e9 forfaitaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.18<\/p>\n\n\n\n
Tout b\u00e9n\u00e9ficiaire d’un contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle reconnu apte \u00e0 tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une p\u00e9riode de six mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.19<\/p>\n\n\n\n
Au terme du stage, il est d\u00e9livr\u00e9 au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du Stage et sa dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.20<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du contrat stage de qualification ou d’exp\u00e9rience professionnelle sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.21<\/p>\n\n\n\n
Est appel\u00e9 chantier-\u00e9cole toute action collective qui, \u00e0 partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un m\u00e9tier d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.22<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’organisation et de fonctionnement du chantier-\u00e9cole ainsi que le statut des personnes li\u00e9es \u00e0 l’entreprise ex\u00e9cutant le chantier sont d\u00e9termin\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.23<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que n\u00e9cessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Les conditions de la formation professionnelle continue sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.24<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que n\u00e9cessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation \u00e0 l’\u00e9volution \u00e9conomique et technologique.<\/p>\n\n\n\n
Le co\u00fbt de cette formation, qu’elle soit assur\u00e9e par un organisme sp\u00e9cialis\u00e9 ou par l’employeur ; est \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Pendant les p\u00e9riodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur per\u00e7oit son salaire int\u00e9gral et les indemnit\u00e9s qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rends relatifs \u00e0 la promotion professionnelle sont soumis \u00e0 la commission de classement.<\/p>\n\n\n\n
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’\u00e9chec du travailleur \u00e0 cet examen ne peut \u00eatre la cause d’un licenciement ; le travailleur est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi pr\u00e9c\u00e9dant et b\u00e9n\u00e9ficie de tous les avantages qui s’y rattachent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.25<\/p>\n\n\n\n
L’employeur peut soumettre le travailleur \u00e0 un stage de formation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Si le stage est concluant, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des avantages rattach\u00e9s \u00e0 l’emploi pour lequel le stage a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Si le travailleur quitte un \u00e9tablissement o\u00f9 il a d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 un stage de formation professionnelle, il ne peut \u00eatre astreint \u00e0 un nouveau stage lorsqu’il est engag\u00e9 dans un autre \u00e9tablissement, relevant du m\u00eame secteur d’activit\u00e9, en vue d’assumer les m\u00eames fonctions.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 sera confirm\u00e9 dans son nouvel emploi d\u00e8s qu’il aura accompli la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 6 : CONGE DE FORMATION<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.26<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation est une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre \u00e0 tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre \u00e0 son initiative, et \u00e0 titre individuel, des actions de formation, ind\u00e9pendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 pr\u00e9vu au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article peut \u00eatre \u00e9galement accord\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour pr\u00e9parer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un dipl\u00f4me.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.27<\/p>\n\n\n\n
Pour b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de formation, le travailleur doit justifier d’une anciennet\u00e9 d’au moins trente-six mois, dans l’entreprise ou d’un retour de cong\u00e9 de formation depuis au moins trente-six mois.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur adresse sa demande \u00e9crite de cong\u00e9 de formation \u00e0 l’employeur, accompagn\u00e9e de pi\u00e8ces justificatives, au moins deux mois avant le d\u00e9but de la formation.<\/p>\n\n\n\n
Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit \u00e0 cong\u00e9 de formation plus de deux fois par p\u00e9riode de dix ans continue dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.28<\/p>\n\n\n\n
Dans une m\u00eame entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent demandent un cong\u00e9 de formation, l’employeur peut diff\u00e9rer la satisfaction de certaines demandes.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.29<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation correspond \u00e0 la dur\u00e9e de la formation, sans pouvoir exc\u00e9der un an s’il s’agit d’une formation continue \u00e0 temps plein ou 1200 heures s’il s’agir de formations constituant un cycle p\u00e9dagogique comportant des enseignements discontinus ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent du pr\u00e9sent article ne font pas obstacle \u00e0 la conclusion d’accords stipulants des dur\u00e9es plus longues pour les cong\u00e9s de formation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.30<\/p>\n\n\n\n
Le b\u00e9n\u00e9fice du cong\u00e9 de formation demand\u00e9 est de droit, sauf dans le cas o\u00f9 l’employeur estime que cette absence peut avoir des cons\u00e9quences pr\u00e9judiciables \u00e0 la production et \u00e0 la bonne marche de l’entreprise. En cas de diff\u00e9rend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut \u00eatre saisi par l’une des parties. En cas de d\u00e9saccord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulte est un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 13.31<\/p>\n\n\n\n
La formation est prise en charge par le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE<\/p>\n\n\n\n
Art 13.32<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 de formation syndicale est une p\u00e9riode au cours de laquelle les repr\u00e9sentants des travailleurs participent \u00e0 une formation syndicale.<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e de ce cong\u00e9, qui ne peut exc\u00e9der trois semaines dans l’ann\u00e9e, est fix\u00e9e d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en d\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du cong\u00e9 pay\u00e9. Les parties contractantes s’emploieront \u00e0 ce que ces absences n’apportent pas de g\u00eane \u00e0 la marche normale du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le temps non travaill\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme temps de travail effectif ; il n’est pas r\u00e9cup\u00e9rable et est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de service pour la d\u00e9termination des droits du travailleur au cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est un accord de volont\u00e9s par lequel une personne physique s’engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l’autorit\u00e9 d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est pass\u00e9 librement et, sous r\u00e9serve des dispositions du pr\u00e9sent Code, constat\u00e9 dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, selon les r\u00e8gles d\u00e9finie, au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.4<\/p>\n\n\n\n
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.5<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail, qu’il soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, peur comporter une p\u00e9riode d’essai dont la dur\u00e9e totale maximale est fix\u00e9e par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque les parties au contrat de travail d\u00e9cident de soumettre leurs relations \u00e0 une p\u00e9riode d’essai ou de la renouveler, le contrat doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir que les contrats de travail de tout ou partie des salari\u00e9s qu’elles visent, comporteront obligatoirement une p\u00e9riode d’essai et ne pas en subordonner la validit\u00e9 \u00e0 la conclusion d’un contrat \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.6<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail ou son maintien \u00e0 la constitution d’une garantie financi\u00e8re sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 14.7<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans les trois cas suivants <\/p>\n\n\n\n
1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu’il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n
2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n
Quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration, soit s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, par l’arriv\u00e9e du terme, soit, s’il s’agit de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l’expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de quinze jours s’\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 5: CONTRAT \u00c0 DUR\u00c9E D\u00c9TERMIN\u00c9E<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.1<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin \u00e0 l’arriv\u00e9e d’un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion. L’effectif des travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e occupant un emploi permanent ne doit pas d\u00e9passer le tiers de l’effectif total de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.2<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des contrats vis\u00e9s \u00e0 l’article 15.7 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit ou constat\u00e9 par une lettre d’embauche.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son ach\u00e8vement, soit la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.4<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis ne peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entra\u00eener un d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.5<\/p>\n\n\n\n
Dans une entreprise o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 un licenciement pour motif \u00e9conomique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concern\u00e9s au moyen de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sauf si la dur\u00e9e de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n’exc\u00e8de pas trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.6<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas ci-apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n
– remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– surcro\u00eet occasionnel de travail ou activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/p>\n\n\n\n
– emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– dur\u00e9e d’un chantier ou d’un projet.<\/p>\n\n\n\n
Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou de l’activit\u00e9 inhabituelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les \u00e9l\u00e9ments \u00e9ventuellement susceptibles d’\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.7<\/p>\n\n\n\n
Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin sans que ne soit conclu un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre les parties, le travailleur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat comme compl\u00e9ment de salaire.<\/p>\n\n\n\n
Le taux applicable pour la d\u00e9termination de l’indemnit\u00e9 de fin de contrat est de 3 %. Il s’applique sur la somme des salaires bruts per\u00e7us par le travailleur pendant la dur\u00e9e de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 dont le taux est assis sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au travailleur pendant la dur\u00e9e du contrat, est pay\u00e9e \u00e0 celui-ci lors du r\u00e8glement du dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat n’est pas due :<\/p>\n\n\n\n
– lorsque le salari\u00e9 refuse la conclusion d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour le m\u00eame emploi ou pour un emploi similaire comportant une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n\n\n\n
– Lorsqu’une rupture anticip\u00e9e du contrat est le fait du salari\u00e9 ou lorsqu’elle est cons\u00e9cutive \u00e0 une faute lourde du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.9<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut \u00e9galement \u00eatre rompu avant terme, pendant la p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie l\u00e9s\u00e9e, \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu’au terme de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu’il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 15.10<\/p>\n\n\n\n
Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre sont r\u00e9put\u00e9s \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.1<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d’entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l’organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration sont consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 32.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est soumis, pour avis, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et lorsqu’il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqu\u00e9 \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Si l’entreprise ne poss\u00e8de pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ni de syndicat de base, l’employeur soumet son projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur aux travailleurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, \u00e0 d\u00e9signer doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 celui des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires qu’aurait compon\u00e9 l’entreprise ou l’\u00e9tablissement. Cette d\u00e9signation ne fait pas d’eux des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.2<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ainsi que toute instruction nouvelle g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu’en soit la forme, \u00e9manant de la direction et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d’affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.3<\/p>\n\n\n\n
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l’ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf convention contraire, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire \u00e0 la bonne ex\u00e9cution des services convenus.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.5<\/p>\n\n\n\n
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l’expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut exiger un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat, sauf cas d\u2019urgence ou de p\u00e9ril et pour une t\u00e2che temporaire.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.<\/p>\n\n\n\n
Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent, le travail convenu peut \u00eatre procur\u00e9 sous le r\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travail se d\u00e9finit comme un mode d\u2019organisation ou de r\u00e9alisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en tout ou partie dans les locaux de l\u2019entreprise, est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux, formalis\u00e9 par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n
Le t\u00e9l\u00e9travailleur est le salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas de figure, la formalisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 4 n\u2019a pas lieu d\u2019\u00eatre. L\u2019employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s pratiques de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 16. 7<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est suspendu, notamment :<\/p>\n\n\n\n
a)en cas de fermeture de l’\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l’employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d’instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n
b)pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n
c)pendant la dur\u00e9e de l’absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six mois ; en cas de maladie de longue dur\u00e9e, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 douze mois. Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prorog\u00e9 jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue dur\u00e9e est d\u00e9termin\u00e9e par voie r\u00e9glementaire ;<\/p>\n\n\n\n
d)pendant la p\u00e9riode d’indisponibilit\u00e9 du travailleur r\u00e9sultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’\u00e0 consolidation des l\u00e9sions ou gu\u00e9rison ;<\/p>\n\n\n\n
e)pendant la p\u00e9riode de garde \u00e0 vue et de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;<\/p>\n\n\n\n
f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es par l’employeur su travailleur \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements familiaux touchant directement son propre foyer ;<\/p>\n\n\n\n
g)pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage technique pr\u00e9vues \u00e0 l’article 16.11 ci- dessous.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.8<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail est \u00e9galement suspendu pendant la p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 sans salaire, obtenue par le travailleur \u00e0 sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :<\/p>\n\n\n\n
– l’allaitement \u00e0 l’issue d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’assistance \u00e0 un enfant physiquement diminu\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– l’exercice d’un mandat public ;<\/p>\n\n\n\n
– le cong\u00e9 de formation ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9lever son enfant.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de mise en disponibilit\u00e9 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’anciennet\u00e9 et du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.9<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois premiers cas vis\u00e9s \u00e0 l’article 16.7 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l’absence.<\/p>\n\n\n\n
En cas de maladies de longue dur\u00e9e, l’indemnit\u00e9 due par l’employeur est vers\u00e9e pendant une p\u00e9riode de douze mois.<\/p>\n\n\n\n
Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas de maladie, les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent peuvent \u00eatre vers\u00e9es par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l’employeur, \u00e0 l’aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 apr\u00e8s consolidation de la blessure, le travailleur accident\u00e9 du travail ne serait plus \u00e0 m\u00eame de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de son \u00e9tablissement la possibilit\u00e9 de reclasser l’int\u00e9ress\u00e9 dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Durant la p\u00e9riode pr\u00e9vue pour l’indemnisation du travailleur accident\u00e9, celui-ci, en \u00e9tat d’incapacit\u00e9 temporaire, per\u00e7oit une allocation calcul\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 lui assurer son ancien salaire, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, et d\u00e9duction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de pr\u00e9voyance sociale en vertu de la r\u00e9glementation sur les accidents du travail pour cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.10<\/p>\n\n\n\n
Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021) <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomique graves ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le ch\u00f4mage technique peut \u00eatre partiel ou total.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision indique la dur\u00e9e de la mise en ch\u00f4mage technique ainsi que les compensations salariales \u00e9ventuellement propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La mise en ch\u00f4mage technique prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de deux mois, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties peuvent convenir d\u2019une prorogation du d\u00e9lai de deux mois pour une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire n\u2019exc\u00e9dant pas quatre mois. Dans ce cas, l\u2019employeur a l\u2019obligation de verser au salari\u00e9 au moins le tiers du salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la p\u00e9riode initiale de deux mois, le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter une nouvelle p\u00e9riode de renouvellement du ch\u00f4mage technique \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement l\u00e9gitime, sauf pour le travailleur \u00e0 rapporter la preuve d\u2019une intention de nuire susceptible d\u2019ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement de plus d\u2019un travailleur cons\u00e9cutif au refus de renouvellement de leur mise en ch\u00f4mage technique, l\u2019employeur est tenu de suivre la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique pr\u00e9vue aux articles 18.10 et suivants.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de toute d\u00e9cision de mise en ch\u00f4mage technique ou de son renouvellement.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.1<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 l’employeur d’infliger des sanctions p\u00e9cuniaires ou une double sanction pour la m\u00eame faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.2<\/p>\n\n\n\n
Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, \u00e0 la suite, d’un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence, la fonction ou la carri\u00e8re du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.3<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions disciplinaires sont :<\/p>\n\n\n\n
– l’avertissement \u00e9crit ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 1 \u00e0 3 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– la mise \u00e0 pied temporaire sans salaire, d’une dur\u00e9e de 4 \u00e0 8 jours ;<\/p>\n\n\n\n
– le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.4<\/p>\n\n\n\n
Le motif du licenciement peut tenir \u00e0 la personne du salari\u00e9, qu’il s’agisse de son \u00e9tat de sant\u00e9, de son aptitude \u00e0 tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifi\u00e9 de licenciement pour motif personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa d\u00e9cision par \u00e9crit au salari\u00e9. La lettre de licenciement comporte n\u00e9cessairement :<\/p>\n\n\n\n
– l’indication du ou des motifs de la rupture ;<\/p>\n\n\n\n
– le nom ou la raison sociale de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– le num\u00e9ro d’immatriculation \u00e0 l’institution de Pr\u00e9voyance sociale et l’adresse de l’employeur ;<\/p>\n\n\n\n
– les noms, pr\u00e9noms, num\u00e9ro d’affiliation \u00e0 l’Institution de pr\u00e9voyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salari\u00e9 licenci\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– la date de prise d’effet de la rupture.<\/p>\n\n\n\n
Dans le m\u00eame temps o\u00f9 il notifie le licenciement au salari\u00e9, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information \u00e9crite comporte les m\u00eames indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 17.5<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un d\u00e9lai de 72 heures \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande d’explications, soit par \u00e9crit, soit verbalement.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce dernier cas, s’il le d\u00e9sire, il peut se faire assister d’un \u00e0 trois d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en pr\u00e9sence des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui ont assist\u00e9 \u00e0 l’audition du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Ses explications sont lues, sign\u00e9es par lui et contresign\u00e9es par l’employeur et les personnes ayant assist\u00e9 les parties.<\/p>\n\n\n\n
En cas de sanction d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur, celle-ci doit \u00eatre notifi\u00e9e au travailleur concern\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinze jours ouvrables courant \u00e0 partir de la date de r\u00e9ception des explications \u00e9crites, sauf cas de licenciements des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une copie de cette d\u00e9cision de sanction, accompagn\u00e9e de la demande d’explication ainsi que des explications \u00e9crites du travailleur, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de six mois \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l’appui d’une nouvelle sanction.<\/p>\n\n\n\n
Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproch\u00e9 au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.1<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d’essai fut\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.2<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e cesse dans les conditions pr\u00e9vues au chapitre 5 du pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.3<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l’employeur qui dispose d’un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie de longue dur\u00e9e, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme \u00e0 son contrat par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est l\u00e9gitime que dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n
– impossibilit\u00e9 d’am\u00e9nagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n
– refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;<\/p>\n\n\n\n
– inaptitude \u00e0 tout emploi constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n
Dans ces cas, le travailleur per\u00e7oit l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits de rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement rompu lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n
La limite d’\u00e2ge d’admission \u00e0 la retraite est fix\u00e9e par le Code de pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret pr\u00e9cise les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.4<\/p>\n\n\n\n
Dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l’article 18.3 alin\u00e9a 1 ci-dessus, la r\u00e9siliation du contrat de travail est subordonn\u00e9e \u00e0 un pr\u00e9avis donn\u00e9 par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, compte tenu, notamment, de la dur\u00e9e du contrat et des cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par \u00e9crit sa d\u00e9cision \u00e0 l’autre. Lorsque l’initiative \u00e9mane de l’employeur, cette notification doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.5<\/p>\n\n\n\n
Si \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 16.7 c) du pr\u00e9sent Code, le travailleur dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacit\u00e9 de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer d\u00e9finitivement apr\u00e8s lui avoir signifi\u00e9 par tout moyen laissant trace \u00e9crire qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnit\u00e9s compensatrices de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et l’indemnit\u00e9 de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.<\/p>\n\n\n\n
Il doit tenir \u00e0 sa disposition un certificat de travail accompagn\u00e9 d’un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur remplac\u00e9 dans les conditions indiqu\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article, qui produit un certificat m\u00e9dical de gu\u00e9rison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve pendant un d\u00e9lai d’un an, un droit de priorit\u00e9 de r\u00e9embauchage. Ce d\u00e9lai est renouvelable une seule fois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.6<\/p>\n\n\n\n
Pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations r\u00e9ciproques qui leur incombent.<\/p>\n\n\n\n
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie, pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, de deux jours de libert\u00e9 par semaine, globalement pay\u00e9s \u00e0 plein salaire.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9partition de ces jours de libert\u00e9 dans le cadre du fonctionnement de l’\u00e9tablissement est fix\u00e9e d’un commun accord ou, \u00e0 d\u00e9faut, alternativement un jour au gr\u00e9 de l’employeur ; un jour au gr\u00e9 du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
La partie \u00e0 l’\u00e9gard de laquelle ces obligations ne sont pas respect\u00e9es ne peut se voir imposer aucun d\u00e9lai de pr\u00e9avis, sans pr\u00e9judice des dommages- int\u00e9r\u00eats qu’elle peut demander.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.7<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, sans pr\u00e9avis ou sans que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ait \u00e9t\u00e9 int\u00e9gralement observ\u00e9, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser \u00e0 l’autre une indemnit\u00e9 dont le montant correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et aux avantages de toute nature dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 le travailleur durant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis qui n’a pas \u00e9t\u00e9 effectivement respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans pr\u00e9avis en cas de faute lourde, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente, en ce qui concerne la gravit\u00e9 de la faute.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.8<\/p>\n\n\n\n
Peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s notamment comme fautes lourdes, sous r\u00e9serve de l’appr\u00e9ciation de la juridiction comp\u00e9tente les faits ou comportements d’un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intol\u00e9rable le maintien des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.9<\/p>\n\n\n\n
Constitue un licenciement pour motif \u00e9conomique, le licenciement op\u00e9r\u00e9 par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, cons\u00e9cutives notamment \u00e0 des mutations technologiques, \u00e0 une restructuration ou \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques de nature \u00e0 compromettre l’\u00e9quilibre financier de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur cong\u00e9di\u00e9 par suite de licenciement pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux ans d’une priorit\u00e9 d’embauche dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d’une priorit\u00e9 d’embauche est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement d’adresse survenu apr\u00e8s son d\u00e9part de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur int\u00e9ress\u00e9 par tour moyen laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.10<\/p>\n\n\n\n
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif \u00e9conomique de plus d’un travailleur, organise, avant l’application de sa d\u00e9cision, une r\u00e9union d’information et d’explication avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel qui peuvent se faire assister de repr\u00e9sentants de leurs syndicats de base, f\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale. Cette r\u00e9union a lieu sous la pr\u00e9sidence de l’inspecteur du travail et des lois sociales \u00e0 l’inspection du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Le chef d\u2019entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, un dossier pr\u00e9cisant les causes du licenciement projet\u00e9, les crit\u00e8res retenus par l\u2019entreprise, la liste du personnel concern\u00e9 et la date du licenciement ainsi que tout document n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la situation.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.12<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9union d’information et d’explication pr\u00e9vue \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent se tient \u00e0 l’inspection du travail du ressort. L’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure que toutes les parties ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si, pour quelque raison que ce soit, la r\u00e9union ne peut se tenir dans les locaux de l’inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la r\u00e9union, dans ceux de l’entreprise si l’inspecteur du travail en convient.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.13<\/p>\n\n\n\n
Avant le licenciement, l’inspecteur du travail et des lois sociales s’assure du respect des crit\u00e8res \u00e9tablis et de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l’inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par \u00e9crit au chef d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d\u2019un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise \u00e0 l\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L\u2019employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de l\u2019emploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif \u00e9conomique, le chef d’entreprise remet \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la d\u00e9cision prise. L’employeur communique \u00e9galement la liste des travailleurs licenci\u00e9s aux autorit\u00e9s charg\u00e9es de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.15<\/p>\n\n\n\n
Toute rupture abusive du contrat donne lieu \u00e0 dommages-int\u00e9r\u00eats. Les licenciements effectu\u00e9s sans motif l\u00e9gitime ou en violation des dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code ou les licenciements \u00e9conomiques collectifs, sans respect de la proc\u00e9dure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction comp\u00e9tente constate l’abus par une enqu\u00eate sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner express\u00e9ment le motif all\u00e9gu\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats est fix\u00e9 en tenant compte, en g\u00e9n\u00e9ral, de tous les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent justifier l’existence et d\u00e9terminer l’\u00e9tendue du pr\u00e9judice caus\u00e9 et notamment :<\/p>\n\n\n\n
a) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe au travailleur, du pr\u00e9judice subi par l’employeur en raison de l’inex\u00e9cution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;<\/p>\n\n\n\n
b) lorsque la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, le montant des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois mois de salaire ni exc\u00e9der vingt mois de salaire brut.<\/p>\n\n\n\n
Ces dommages-int\u00e9r\u00eats ne se confondent ni avec l’indemnit\u00e9 pour inobservation du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ni avec l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.16<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les cas o\u00f9 la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnit\u00e9 de licenciement, fonction de la dur\u00e9e de service continu dans l’entreprise, est acquise au travailleur ou \u00e0 ses h\u00e9ritiers.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la rupture est cons\u00e9cutive au d\u00e9c\u00e8s du travailleur, ses h\u00e9ritiers per\u00e7oivent en outre une contribution aux frais fun\u00e9raires. Le taux de l’indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e de service continu y ouvrant droit et les modalit\u00e9s de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais fun\u00e9raires sont fix\u00e9s par d\u00e9cret dans le silence ou l’absence des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n
Art 18.17<\/p>\n\n\n\n
Les parties ne peuvent renoncer \u00e0 l’avance au droit de se pr\u00e9valoir des r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les parties ont la facult\u00e9 de convenir de ruptures n\u00e9goci\u00e9es du contrat de travail qui, sous r\u00e9serve des dispositions de l’alin\u00e9a ci-dessous, ne peuvent \u00eatre remises en cause que dans les conditions du droit civil.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque ces ruptures font partie d’une op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs pour motif \u00e9conomique, elles doivent \u00eatre, au m\u00eame titre que les licenciements, annonc\u00e9es lors de la r\u00e9union d’information et d’explication.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.18<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entr\u00e9e, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occup\u00e9s, un relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle le travailleur est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, m\u00eame s’il contient la formule \u00ab libre de tout engagement \u00bb ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut \u00e9galement pour le relev\u00e9 nominatif des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.19<\/p>\n\n\n\n
L’obligation de d\u00e9livrance de certificat de travail et du relev\u00e9 nominatif de salaire de l’institution de pr\u00e9voyance sociale impos\u00e9e \u00e0 l’employeur subsiste apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s du travailleur au profit de ses ayants droit et doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e \u00e0 leur demande.<\/p>\n\n\n\n
Art. 18.20<\/p>\n\n\n\n
La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les r\u00e8gles \u00e9tablies ci-dessus dans le pr\u00e9sent chapitre. La mise en \u0153uvre des proc\u00e9dures collectives d’apurement du passif n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.1<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont fix\u00e9s par l’employeur dans le respect des r\u00e8gles \u00e9dict\u00e9es par le pr\u00e9sent Code et des textes pris pour son application. La dur\u00e9e et l’horaire de travail sont affich\u00e9s sur les lieux de travail et communiqu\u00e9s \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.2<\/p>\n\n\n\n
Dans tous les \u00e9tablissements soumis au pr\u00e9sent Code, \u00e0 l’exception des \u00e9tablissements agricoles, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 quarante heures par semaine. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires, \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues et \u00e0 la modulation.<\/p>\n\n\n\n
Dans les \u00e9tablissements agricoles et assimil\u00e9s, la dur\u00e9e normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de r\u00e9mun\u00e9ration, est fix\u00e9e \u00e0 deux mille quatre cents heures par an. Cette dur\u00e9e peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e par application des r\u00e8gles relatives aux \u00e9quivalences, aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail perdues.<\/p>\n\n\n\n
Une dur\u00e9e de travail inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale peur \u00eatre stipul\u00e9e dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par un \u00e9crit, ou une lettre d’embauche mentionnant la dur\u00e9e du travail. Des heures compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre accomplies dans des conditions et limites pr\u00e9vues par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 21.3<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent et fixent notamment :<\/p>\n\n\n\n
– la r\u00e9partition des heures de travail sur les jours de la semaine ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle de l’horaire collectif et pratiquer des horaires individualis\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– s’il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d’heures de pr\u00e9sence au poste de travail r\u00e9put\u00e9 \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 quarante heures ou \u00e0 deux mille quatre cents heures de travail effectif ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions, notamment de r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e, dans lesquels peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu \u00e0 une augmentation ult\u00e9rieure de la dur\u00e9e du travail afin de compenser ces pertes d’activit\u00e9, les heures ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es n’\u00e9tant pas consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires ;<\/p>\n\n\n\n
– les conditions dans lesquelles les n\u00e9gociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonni\u00e8res pr\u00e9visibles de l’activit\u00e9 des entreprises, une r\u00e9partition in\u00e9gale des heures de travail normales sur les diverses p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e, des p\u00e9riodes de moindre activit\u00e9 \u00e9tant compens\u00e9es par des p\u00e9riodes de plus grande activit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– les limites dans lesquelles peuvent \u00eatre accomplies des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.1<\/p>\n\n\n\n
Les heures pendant lesquelles le travail est consid\u00e9r\u00e9 comme travail de nuit sont fix\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.2<\/p>\n\n\n\n
Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis m\u00e9dical contraire et aux jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans.<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9rogations peuvent toutefois \u00eatre accord\u00e9es, dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret, en raison de la nature particuli\u00e8re de l’activit\u00e9 professionnelle,<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.3<\/p>\n\n\n\n
Le repos des jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de dix-huit ans doit avoir une dur\u00e9e minimale de douze heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 22.4<\/p>\n\n\n\n
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de nuit, en particulier les garanties sp\u00e9cifiques exig\u00e9es par la nature de ce travail, sont fix\u00e9es, par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est d\u00e9termin\u00e9e dans des conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.2<\/p>\n\n\n\n
Les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s dans aucune entreprise avant l’\u00e2ge de 16 ans et apprentis avant l’\u00e2ge de 14 ans, sauf d\u00e9rogation \u00e9dict\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Les jeunes travailleurs \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 21 ans ont les m\u00eames droits que les travailleurs de leur cat\u00e9gorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des d\u00e9classements professionnels du fait de leur \u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employ\u00e9es dans son entreprise, avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.3<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, r\u00e9silier son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai, sous r\u00e9serve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est \u00e9galement interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’\u00e9tat de grossesse de l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la visite m\u00e9dicale d’embauche, la femme enceinte peut pr\u00e9senter un dossier incomplet si certains examens normalement pr\u00e9sents se r\u00e9v\u00e8lent dangereux pour sa sant\u00e9 ou celle de l’embryon. Les examens non effectu\u00e9s sont report\u00e9s apr\u00e8s l’accouchement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut r\u00e9silier le contrat de travail d’une salari\u00e9e lorsqu’elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 et pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, il peut r\u00e9silier le contrat s’il justifie d’une faute lourde de l’int\u00e9ress\u00e9e ou s’il se trouve dans l’impossibilit\u00e9 de maintenir ledit contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse, \u00e0 l’accouchement ou \u00e0 l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.<\/p>\n\n\n\n
Sauf s’il est prononc\u00e9 pour des motifs justifiant, par l’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dant, la r\u00e9siliation du contrat de travail, le licenciement d’une salari\u00e9e est annul\u00e9 si, dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de sa notification, l’int\u00e9ress\u00e9e envoie \u00e0 son employeur par tout moyen laissant trace \u00e9crite, soit un certificat m\u00e9dical justifiant qu’elle est en \u00e9tat de grossesse, soit une attestation justifiant l’arriv\u00e9e \u00e0 son foyer, dans un d\u00e9lai de quinze jours, d’un enfant plac\u00e9 en vue de son adoption \u00e2g\u00e9 moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est d\u00e9livr\u00e9e selon le cas par le m\u00e9decin traitant ou le juge de tutelle.<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des pr\u00e9c\u00e9dents alin\u00e9as ne font pas obstacle \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.5<\/p>\n\n\n\n
Toute femme en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 peut rompre son contrat, de travail sans pr\u00e9avis et sans avoir de ce fait \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de rupture du contrat. La m\u00eame facult\u00e9 est offerte \u00e0 la m\u00e8re pendant la p\u00e9riode d’allaitement d\u00e9finie par l’article 23.12 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.6<\/p>\n\n\n\n
La salari\u00e9e a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines cons\u00e9cutives dont six semaines avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l’accouchement et huit semaines apr\u00e8s la date de celui-ci. La p\u00e9riode post- natale des huit semaines est augment\u00e9e de deux semaines en cas de naissance multiple.<\/p>\n\n\n\n
La suspension peut \u00eatre prolong\u00e9e de trois semaines en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e et r\u00e9sultant de la grossesse ou des couches.<\/p>\n\n\n\n
Au cas o\u00f9 l’accouchement a lieu apr\u00e8s la date pr\u00e9sum\u00e9e, la p\u00e9riode post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise \u00e0 la femme.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’enfant reste hospitalis\u00e9, le cong\u00e9 post-natal est prolong\u00e9 pour une p\u00e9riode \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e d’hospitalisation de l’enfant. La dur\u00e9e de la prolongation ne peut exc\u00e9der 12 mois.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement d’affectation, en raison de son \u00e9tat de grossesse, elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l’emploi occup\u00e9 avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de suspension de son contrat pour cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.7<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle \u00e0 la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, \u00e0 son initiative ou \u00e0 celle de l’employeur, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9 l’exige.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord entre l’employeur et la salari\u00e9e, la mutation ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s avis du m\u00e9decin-inspecteur du travail communiqu\u00e9 aux parties int\u00e9ress\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La mutation temporaire ne peut exc\u00e9der la dur\u00e9e de la grossesse et prend fin d\u00e8s que l’\u00e9tat de sant\u00e9 de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne doit entra\u00eener aucune diminution de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00eame si le nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 celui occup\u00e9 habituellement.<\/p>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9saccord, la rupture qui en d\u00e9coule est r\u00e9put\u00e9e \u00eatre du fait de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.8<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de proposer un autre emploi, il fait connaitre \u00e0 la femme en \u00e9tat de grossesse et au m\u00e9decin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle \u00e0 son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’\u00e0 la date du cong\u00e9 l\u00e9gal de maternit\u00e9. La femme salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie dans ce cas d’une garantie de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.9<\/p>\n\n\n\n
La femme en \u00e9tat de grossesse b\u00e9n\u00e9ficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens m\u00e9dicaux obligatoires.<\/p>\n\n\n\n
Ces absences n’entra\u00eenent aucune diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration et sont assimil\u00e9es \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi qu’au regard des droits l\u00e9gaux ou conventionnels que la salari\u00e9e tient du fait de son anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.10<\/p>\n\n\n\n
La dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que la salari\u00e9e tient de son anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.11<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s le troisi\u00e8me mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins m\u00e9dicaux en rapport avec l’\u00e9tat de grossesse et les couches et b\u00e9n\u00e9ficie des allocations pr\u00e9natales.<\/p>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode des quatorze semaines et sans pr\u00e9judice des prolongations pr\u00e9vues \u00e0 l’article 23.6 alin\u00e9a 1, elle a \u00e9galement droit \u00e0 une allocation de maternit\u00e9 et \u00e0 une indemnit\u00e9 journali\u00e8re \u00e9gale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations sont \u00e0 la charge de l’institution de pr\u00e9voyance sociale \u00e0 laquelle l’employ\u00e9e est affili\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.12<\/p>\n\n\n\n
Pendant une p\u00e9riode de quinze mois \u00e0 compter de la reprise du travail, la m\u00e8re a droit \u00e0 des temps de repos pour allaitement. La dur\u00e9e totale de ces temps de repos ne peut exc\u00e9der une heure par journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n\u00b0 2021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requ\u00e9rir l\u2019examen des enfants et des femmes enceintes par un m\u00e9decin du Travail en vue de v\u00e9rifier si le travail dont ils sont charg\u00e9s n\u2019exc\u00e8de pas leurs forces. Cette r\u00e9quisition est de droit \u00e0 la demande des int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019enfant et la femme enceinte ne peuvent \u00eatre maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 un emploi convenable. Si cela n\u2019est pas possible, le contrat doit \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avec paiement des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement, s\u2019il y a lieu.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.1<\/p>\n\n\n\n
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures cons\u00e9cutives. Il a lieu en principe le dimanche.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement \u00e9tablis, soit \u00eatre donn\u00e9 par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit \u00eatre suspendu par compensation de certaines f\u00eates rituelles ou locales, sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 24.2<\/p>\n\n\n\n
La liste et le r\u00e9gime des jours f\u00e9ri\u00e9s sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret. Le jour de la f\u00eate nationale et le 1er mai, f\u00eate du Travail, sont f\u00e9ri\u00e9s, ch\u00f4m\u00e9s et pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONGES PAYES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.1<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au cong\u00e9 pay\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, \u00e0 raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/p>\n\n\n\n
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la dur\u00e9e annuelle du cong\u00e9 d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent est augment\u00e9e de:<\/p>\n\n\n\n
– 1 jour ouvrable suppl\u00e9mentaire apr\u00e8s 5 ans d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 10 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 3 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 15 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 5 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 20 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 7 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 25 ans ;<\/p>\n\n\n\n
– 8 jours ouvrables suppl\u00e9mentaires apr\u00e8s 30 ans.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 ou l\u2019apprenti b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire pay\u00e9 sur les bases suivantes :<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 jours ouvrables de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par enfant dont il ou elle a la garde, \u00e0 compter du 4\u00e8me, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur titulaire de la m\u00e9daille d\u2019honneur du travail b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un jour ouvrable de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur log\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement dont il a la garde et astreint \u00e0 une dur\u00e9e de pr\u00e9sence de 24 heures continues par jour, a droit \u00e0 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 de 2 semaines par an en sus du cong\u00e9 l\u00e9gal, et b\u00e9n\u00e9ficie des dispositions de l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.3<\/p>\n\n\n\n
Pour le calcul de la dur\u00e9e du cong\u00e9 acquis, ne sont pas d\u00e9duites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les p\u00e9riodes de repos de la femme en couches, pr\u00e9vues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du pr\u00e9sent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies d\u00fbment constat\u00e9es par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Sont d\u00e9compt\u00e9s, sur les bases indiqu\u00e9es ci-dessus, les services effectu\u00e9s sans cong\u00e9s correspondant pour le compte du m\u00eame employeur quel que soit le lieu de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.4<\/p>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de prendre effectivement son cong\u00e9 s’ouvre apr\u00e8s une dur\u00e9e de service effectif \u00e9gale \u00e0 un an.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.5<\/p>\n\n\n\n
Le cong\u00e9 doit effectivement \u00eatre pris dans les douze mois apr\u00e8s l’embauche ou le retour du pr\u00e9c\u00e9dent cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 sont fix\u00e9s par l’employeur compte tenu des n\u00e9cessit\u00e9s du service et, dans la mesure du possible, des d\u00e9sirs du salari\u00e9. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 au moins quinze jours \u00e0 l’avance de ses dates de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir compte des variations saisonni\u00e8res d’activit\u00e9, les conventions collectives peuvent d\u00e9terminer les p\u00e9riodes de l’ann\u00e9e pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.6<\/p>\n\n\n\n
Avec l’accord du salari\u00e9, le cong\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 \u00e0 condition que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un repos d’au moins quatorze jours cons\u00e9cutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours f\u00e9ri\u00e9s \u00e9ventuels compris.<\/p>\n\n\n\n
Pour les salari\u00e9s employ\u00e9s hors de leur lieu de recrutement, les d\u00e9lais de route ne sont pas pris en compte dans la dur\u00e9e minimale de repos ininterrompu. Ces d\u00e9lais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs p\u00e9riodes de cong\u00e9 ainsi fractionn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9, une allocation au moins \u00e9gale aux salaires et aux divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finis \u00e0 l’article 31.9. Cette allocation est vers\u00e9e au travailleur au moment de son d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.8<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salari\u00e9 n’ait pu prendre effectivement ses cong\u00e9s, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base des droits \u00e0 cong\u00e9 acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 titre de compensation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.9<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 l’heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation temporaire per\u00e7oivent une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 en m\u00eame temps que le salaire acquis, au plus tard \u00e0 la fin de la derni\u00e8re journ\u00e9e de travail.<\/p>\n\n\n\n
Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration acquise au cours de cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs s’ils justifient de douze mois de travail continu au service d’un m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art 25.10<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire vis\u00e9es \u00e0 l’article 11.4 qui sont appel\u00e9s \u00e0 ex\u00e9cuter leur travail au service d’entreprises utilisatrices per\u00e7oivent, \u00e0 l’issue de chaque mission, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 \u00e9gale au douzi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale per\u00e7ue au cours de la mission.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, dans le cas o\u00f9 leur mission atteint douze mois, ils ont droit \u00e0 des cong\u00e9s effectifs dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ou les cong\u00e9s effectifs, selon le cas, sont \u00e0 la charge de l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.11<\/p>\n\n\n\n
En dehors des cas pr\u00e9vus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention pr\u00e9voyant l’octroi d’une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES<\/p>\n\n\n\n
Art. 25.12<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur comptant au moins 6 mois de pr\u00e9sence dans l’entreprise et touch\u00e9 par les \u00e9v\u00e9nements familiaux d\u00fbment justifi\u00e9s, \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-apr\u00e8s, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non d\u00e9ductibles du cong\u00e9 r\u00e9glementaire et n’entra\u00eenant aucune retenue de salaire, b\u00e9n\u00e9ficie d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant \u00e0 la famille l\u00e9gale :<\/p>\n\n\n\n
– mariage du travailleur \u2026\u2026\u2026…\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026.4 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– mariage d’un de ses enfants \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20262 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d’un fr\u00e8re, d’une s\u0153ur \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s du conjoint \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un enfant, du p\u00e8re, de la m\u00e8re du travailleur\u2026\u2026\u2026.\u20265 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un fr\u00e8re ou d’une s\u0153ur\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026…..2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9c\u00e8s d’un beau-p\u00e8re ou d’une belle-m\u00e8re\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026…2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– naissance d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026..\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.2 jours ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– bapt\u00eame d’un enfant\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u20261 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– premi\u00e8re communion\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026..1 jour ouvrable ;<\/p>\n\n\n\n
– d\u00e9m\u00e9nagement\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026.\u2026\u2026\u2026l jour ouvrable.<\/p>\n\n\n\n
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, soit par \u00e9crit, soit en pr\u00e9sence d’un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n\n\n\n
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation pr\u00e9alable de l’employeur, la pr\u00e9sentation des pi\u00e8ces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs d\u00e9lais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n\n\n\n
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et n\u00e9cessite le d\u00e9placement du travailleur, l’employeur accorde un d\u00e9lai de route de 2 jours lorsque le lieu o\u00f9 s’est produit l’\u00e9v\u00e9nement est situ\u00e9 \u00e0 moins de 400 kilom\u00e8tres et 3 jours au-del\u00e0 de 400 kilom\u00e8tres.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais de route ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cit\u00e9s ci-dessus, une permission de 2 jours peut \u00eatre accord\u00e9e en cas de d\u00e9c\u00e8s et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas pay\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.1<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 26.6, sont \u00e0 la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et\/ou majeurs scolaris\u00e9s, \u00e0 charge jusqu’\u00e0 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :<\/p>\n\n\n\n
1. <\/strong>du lieu de la r\u00e9sidence habituelle au lieu d’emploi ;<\/p>\n\n\n\n
2<\/strong>. du lieu d’emploi au lieu de la r\u00e9sidence habituelle ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas d’expiration du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de r\u00e9siliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au cong\u00e9 dans les conditions de l’article 25.8 ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou \u00e0 la suite d’une faute lourde de celui-ci ;<\/p>\n\n\n\n
– en cas de rupture du contrat due \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n\n\n\n
3<\/strong>.du lieu d’emploi au lieu de r\u00e9sidence habituelle, et vice-versa, en cas de cong\u00e9 normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est d\u00fb que si le contrat n’est pas venu \u00e0 expiration avant la date de fin de cong\u00e9 et si, \u00e0 cette date, le travailleur est en \u00e9tat de reprendre son service.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e minimum de s\u00e9jour du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.2<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat de travail est r\u00e9sili\u00e9 pour des causes autres que celles mentionn\u00e9es \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant \u00e0 l’entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.3<\/p>\n\n\n\n
La classe de passage et le poids des bagages sont d\u00e9termin\u00e9s par le poste occup\u00e9 par l’employ\u00e9 dans l’entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, suivant les r\u00e8gles adopt\u00e9es par l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de son personnel ou suivant les usages locaux.<\/p>\n\n\n\n
Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.4<\/p>\n\n\n\n
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectu\u00e9s par une voie et des transports normaux au choix de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus co\u00fbteux que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis ou agr\u00e9\u00e9s par l’employeur n’est d\u00e9fray\u00e9 par l’entreprise qu’\u00e0 concurrence des frais occasionn\u00e9s par la voie et les moyens r\u00e9guli\u00e8rement choisis.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou d’un transport plus \u00e9conomique, il ne peut pr\u00e9tendre qu’au remboursement des frais engag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9lais de transport ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximum du contrat telle qu’elle est pr\u00e9vue \u00e0 l’article 15.4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.5<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux r\u00e9guli\u00e8rement choisis par l’employeur ne peut pr\u00e9tendre, de ce fait, \u00e0 des d\u00e9lais de route plus longs que ceux pr\u00e9vus pour la voie et les moyens normaux.<\/p>\n\n\n\n
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier, en plus de la dur\u00e9e de cong\u00e9 proprement dit, des d\u00e9lais qui auraient \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.6<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service peut exiger aupr\u00e8s de son ancien employeur, ses droits en mati\u00e8re de cong\u00e9, de voyage et de transport dans un d\u00e9lai maximum d’une ann\u00e9e \u00e0 compter de la cessation de travail chez ledit employeur.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, les frais de voyage ne sont pay\u00e9s par l’employeur qu’en cas de d\u00e9placement effectif du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.7<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur qui a cess\u00e9 son service et qui est dans l’attente du moyen de transport d\u00e9sign\u00e9 par son employeur pour regagner sa r\u00e9sidence habituelle, re\u00e7oit de l’employeur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire qu’il aurait per\u00e7u, s’il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler et continu\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier jusqu’\u00e0 son embarquement des avantages en nature pr\u00e9vus au contrat.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur dont le contrat est sign\u00e9 ou dont le contrat est arriv\u00e9 \u00e0 expiration, et qui reste \u00e0 la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa r\u00e9sidence habituelle pour son lieu d’emploi ou inversement, re\u00e7oit de l’employeur pendant cette p\u00e9riode, une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e sur la base de l’allocation de cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 26.8<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne peuvent \u00eatre un obstacle \u00e0 l’application de la r\u00e9glementation sur les conditions d’admission et de s\u00e9jour des \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur a le droit d’exiger le versement en esp\u00e8ces du montant des frais de rapatriement \u00e0 la charge de l’employeur, dans les limites du cautionnement qu’il justifie avoir vers\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : \u0152UVRES SOCIALES<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : \u00c9CONOMAT<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.1<\/p>\n\n\n\n
Est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9conomat toute organisation o\u00f9 l’employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9conomats sont admis sous la triple condition :<\/p>\n\n\n\n
a) que les travailleurs ne soient pas oblig\u00e9s de s’y fournir ;<\/p>\n\n\n\n
b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans b\u00e9n\u00e9fice ;<\/p>\n\n\n\n
c) que la compatibilit\u00e9 du ou des \u00e9conomats de l’entreprise soit enti\u00e8rement autonome et soumise au contr\u00f4le d’une commission de surveillance \u00e9lue par les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Le prix des marchandises mises en vente doit \u00eatre affich\u00e9 lisiblement.<\/p>\n\n\n\n
Tout commerce install\u00e9 \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent, \u00e0 l’exception des coop\u00e9ratives ouvri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les \u00e9conomats ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.2<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture des \u00e9conomats sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 27.3<\/p>\n\n\n\n
Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, caf\u00e9t\u00e9rias, cr\u00e8ches, terrains de loisirs, sans que cette \u00e9num\u00e9ration soit limitative, peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9s au sein des entreprises dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
TITRE III : SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.1<\/p>\n\n\n\n
Par r\u00e9mun\u00e9ration ou salaire, il faut entendre le salaire minimum cat\u00e9goriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Il ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au salaire minimum cat\u00e9goriel fix\u00e9 par convention ou accord ou \u00e0 d\u00e9faut par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun salaire n’est d\u00fb en cas d’absence, en dehors des cas pr\u00e9vus par la r\u00e9glementation et sauf accord entre les parties int\u00e9ress\u00e9es,<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.2<\/p>\n\n\n\n
Dans les conditions pr\u00e9vues au pr\u00e9sent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s, quels que soient leur sexe, leur \u00e2ge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance \u00e0 un syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.3<\/p>\n\n\n\n
Les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments composant la r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre \u00e9tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.<\/p>\n\n\n\n
Les cat\u00e9gories et classifications professionnelles ainsi que les crit\u00e8res de promotion professionnelle doivent \u00eatre communs aux travailleurs des deux sexes.<\/p>\n\n\n\n
Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation des emplois doivent reposer sur des consid\u00e9rations objectives bas\u00e9es essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.4<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de convention ou accord collectif, des r\u00e8glements fixent :<\/p>\n\n\n\n
– les cat\u00e9gories professionnelles et les salaires minima correspondants ;<\/p>\n\n\n\n
– les taux minima de majoration des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e9ventuellement, les primes d’anciennet\u00e9 et d’assiduit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.5<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9mun\u00e9ration d’un travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces doit \u00eatre calcul\u00e9e de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacit\u00e9 moyenne et travaillant normalement un salaire au moins \u00e9gal \u00e0 celui du travailleur r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au temps effectuant un travail analogue.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.6<\/p>\n\n\n\n
Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration du travail \u00e0 la t\u00e2che ou aux pi\u00e8ces sont affich\u00e9s au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.7<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa r\u00e9sidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur est \u00e9galement tenu de fournir ou d’aider \u00e0 la fourniture de denr\u00e9es alimentaires, lorsque ce m\u00eame travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement r\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n
Ces prestations \u00e9ventuelles constituent un \u00e9l\u00e9ment du salaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.8<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abr\u00e9g\u00e9 SMAG, apr\u00e8s avis de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Les partenaires sociaux n\u00e9gocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 31.9<\/p>\n\n\n\n
Lorsque la r\u00e9mun\u00e9ration des services est constitu\u00e9e, en totalit\u00e9 ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnit\u00e9s repr\u00e9sentatives de ces prestations, dans la mesure o\u00f9 celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du cong\u00e9 pay\u00e9, ainsi que pour le calcul des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis, de licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration \u00e0 ce titre est la moyenne mensuelle des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, la p\u00e9riode sur laquelle s’effectue ce calcul ne peut exc\u00e9der les douze mois de service pr\u00e9c\u00e9dant la cessation du travail.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE<\/p>\n\n\n\n
Art 32.1<\/p>\n\n\n\n
Le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie ayant cours l\u00e9gal, nonobstant toute stipulation contraire.<\/p>\n\n\n\n
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolis\u00e9es, drogues est formellement interdit.<\/p>\n\n\n\n
Sous r\u00e9serve des dispositions du chapitre premier du pr\u00e9sent titre, nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut restreindre de quelque mani\u00e8re que ce soit la libert\u00e9 du travailleur de disposer de son salaire \u00e0 son gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.2<\/p>\n\n\n\n
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut \u00eatre faite dans un d\u00e9bit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occup\u00e9s, ni le jour o\u00f9 le travailleur a droit au repos.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.3<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’exception des professions dont la liste est d\u00e9finie par d\u00e9cret, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 \u00e0 intervalle r\u00e9gulier ne pouvant exc\u00e9der quinze jours pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la journ\u00e9e ou \u00e0 la semaine et un mois pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 la quinzaine ou au mois.<\/p>\n\n\n\n
Les paiements mensuels doivent \u00eatre effectu\u00e9s au plus tard huit jours apr\u00e8s la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.<\/p>\n\n\n\n
Pour tout travail aux pi\u00e8ces ou au rendement dont l’ex\u00e9cution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent \u00eatre fix\u00e9es de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins \u00e0 90 % du salaire minimum et \u00eatre int\u00e9gralement pay\u00e9 dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.<\/p>\n\n\n\n
Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent \u00eatre pay\u00e9es dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.<\/p>\n\n\n\n
Les participations aux b\u00e9n\u00e9fices r\u00e9alis\u00e9s durant un exercice doivent \u00eatre pay\u00e9es dans l’ann\u00e9e suivante au plus t\u00f4t apr\u00e8s trois mois et au plus tard avant neuf mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.4<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conform\u00e9ment au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.5<\/p>\n\n\n\n
Le paiement du salaire doit \u00eatre constat\u00e9 par une pi\u00e8ce dress\u00e9e ou certifi\u00e9e par l’employeur ou son repr\u00e9sentant et \u00e9marg\u00e9 par chaque int\u00e9ress\u00e9 ou par deux t\u00e9moins s’il est illettr\u00e9. Ces pi\u00e8ces sont conserv\u00e9es par l’employeur dans les m\u00eames conditions que les pi\u00e8ces comptables et doivent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 toute r\u00e9quisition de l’inspecteur du Travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs sont tenus de d\u00e9livrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fix\u00e9e par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Mention est faite par l’employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou \u00e9lectronique tenu \u00e0 cette fin.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.6<\/p>\n\n\n\n
N’est pas opposable au travailleur la mention \u00ab pour solde de tout compte \u00bb ou toute autre mention \u00e9quivalente souscrite par lui, soit au cours de l’ex\u00e9cution, soit apr\u00e8s la r\u00e9siliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce \u00e0 tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
L’acceptation sans protestation ni r\u00e9serve, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnit\u00e9s et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions l\u00e9gislatives, r\u00e9glementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arr\u00eat\u00e9 et r\u00e9gl\u00e9 et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 32.7<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9siliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnit\u00e9s doivent \u00eatre pay\u00e9s d\u00e8s la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du pr\u00e9sident du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur saisit le pr\u00e9sident du Tribunal du Travail par une d\u00e9claration \u00e9crite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l’inscrit sur un registre sp\u00e9cial.<\/p>\n\n\n\n
La demande aux fins de consignation et de compensation est aussit\u00f4t transmise au pr\u00e9sident qui fixe la date d’audience la plus proche possible pour statuer \u00e9ventuellement en son h\u00f4tel, et ce, m\u00eame un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les parties sont imm\u00e9diatement convoqu\u00e9es ainsi qu’il est dit \u00e0 l’article 81.18. Elles sont tenues de se pr\u00e9senter en personne au jour et \u00e0 l’heure fix\u00e9s devant le pr\u00e9sident du Tribunal. Elles peuvent se faire, assister ou repr\u00e9senter conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 81.19 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision est ex\u00e9cutoire imm\u00e9diatement nonobstant opposition ou appel.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE <\/h6>\n\n\n\nArt. 33.1<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caract\u00e8re de travaux publics ne peuvent \u00eatre frapp\u00e9s de saisie-arr\u00eat, ni d’opposition au pr\u00e9judice des ouvriers titulaires de cr\u00e9ances salariales.<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances salariales dues aux travailleurs sont pay\u00e9es de pr\u00e9f\u00e9rence aux sommes dues aux fournisseurs.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.2<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles et immeubles du d\u00e9biteur pour les douze derniers mois de travail.<\/p>\n\n\n\n
S’il s’agit d’allocations de cong\u00e9s pay\u00e9s, le privil\u00e8ge ci-dessus porte sur l’ann\u00e9e suivant la date ou le droit \u00e0 ces cong\u00e9s a \u00e9t\u00e9 acquis.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.3<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9ances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnit\u00e9s de toute nature notamment celles pour inobservation du pr\u00e9avis ainsi que l’indemnit\u00e9 de licenciement ou les dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes cr\u00e9ances privil\u00e9gi\u00e9es, y compris celle du Tr\u00e9sor public.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.4<\/p>\n\n\n\n
La cr\u00e9ance de salaire des salari\u00e9s et apprentis pour l’ann\u00e9e \u00e9chue et pour l’ann\u00e9e en cours est privil\u00e9gi\u00e9e sur les meubles du d\u00e9biteur dans les conditions pr\u00e9vues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de recouvrement et des voies d’ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les r\u00e9mun\u00e9rations de toute nature dues aux salari\u00e9s et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, d\u00e9duction faite des acomptes d\u00e9j\u00e0 per\u00e7us, \u00eatre pay\u00e9es dans les dix jours suivant le jugement d\u00e9claratif, nonobstant l’existence de toute autre cr\u00e9ance privil\u00e9gi\u00e9e, jusqu’\u00e0 concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les cat\u00e9gories de b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.5<\/p>\n\n\n\n
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
La prescription commence \u00e0 courir \u00e0 la date \u00e0 laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du d\u00e9lai est celui qui porte le m\u00eame quanti\u00e8me que le jour du point de d\u00e9part de la prescription.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.6<\/p>\n\n\n\n
La prescription a lieu quoiqu’il y ait eu continuation de travail. Elle n’est interrompue que par :<\/p>\n\n\n\n
– une reconnaissance \u00e9crite de l’employeur mentionnant le montant du salaire d\u00fb ;<\/p>\n\n\n\n
– une r\u00e9clamation du travailleur l\u00e9s\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 son employeur par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/p>\n\n\n\n
– une requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au tribunal du Travail et enregistr\u00e9e au greffe.<\/p>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s pr\u00e9vues aux trois derniers alin\u00e9as sont \u00e9galement ouvertes aux ayants droit du travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.7<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l’article pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 33.8<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise a la facult\u00e9 d’ouvrir \u00e0 ses travailleurs son capital<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.1<\/p>\n\n\n\n
En dehors des pr\u00e9l\u00e8vements obligatoires et des consignations qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par les Conventions collectives, il ne peut \u00eatre fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur au travailleur, que par cession volontaire de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme avance.<\/p>\n\n\n\n
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le pr\u00e9sident du tribunal du lieu de sa r\u00e9sidence ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situ\u00e9 \u00e0 plus de vingt-cinq kilom\u00e8tres du lieu de r\u00e9sidence du travailleur, il peut y avoir consentement r\u00e9ciproque et \u00e9crit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unit\u00e9 administrative la plus proche, sur le montant de la retenue \u00e0 op\u00e9rer sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant \u00eatre op\u00e9r\u00e9e par l’employeur \u00e0 chaque paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.2<\/p>\n\n\n\n
La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, exc\u00e9der la quotit\u00e9 saisissable dont les taux sont fix\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Il doit \u00eatre tenu compte, pour le calcul de la quotit\u00e9 saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, \u00e0 l’exception des indemnit\u00e9s d\u00e9clar\u00e9es insaisissables par la r\u00e9glementation en vigueur, des sommes allou\u00e9es \u00e0 titre de remboursement de frais expos\u00e9s par le travailleur, des allocations ou indemnit\u00e9s pour charges de famille et de la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires en raison de leur caract\u00e8re non fixe.<\/p>\n\n\n\n
Les sommes dues au titre du pr\u00e9avis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la m\u00eame proportion que le salaire et ses accessoires.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.3<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions d’une Convention ou d’un contrat autorisant tous autres pr\u00e9l\u00e8vements sont nulles de plein droit.<\/p>\n\n\n\n
Art. 34.4<\/p>\n\n\n\n
Les cr\u00e9anciers du travailleur ne peuvent saisir les r\u00e9mun\u00e9rations de ce dernier, que conform\u00e9ment aux dispositions du titre V de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’ex\u00e9cution du trait\u00e9 de l’OHADA, relatives \u00e0 la saisie et \u00e0 la cession des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.1<\/p>\n\n\n\n
On entend par sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines sp\u00e9cialis\u00e9s et qui vise \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– promouvoir et \u00e0 maintenir le plus haut degr\u00e9 possible de bien-\u00eatre physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de m\u00e9tier ;<\/p>\n\n\n\n
– pr\u00e9venir les effets n\u00e9fastes des mauvaises conditions de travail sur la sant\u00e9 des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– prot\u00e9ger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur sant\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– placer et \u00e0 maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs conditions physiques et mentales ;<\/p>\n\n\n\n
– adapter le travail \u00e0 l’Homme.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.2<\/p>\n\n\n\n
Pour prot\u00e9ger la vie et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adapt\u00e9es aux conditions d’exploitation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Il doit notamment am\u00e9nager les installations et r\u00e9gler la marche du travail de mani\u00e8re \u00e0 pr\u00e9server le mieux possible les salari\u00e9s des accidents et maladies.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.3<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur est tenu d’organiser une formation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.<\/p>\n\n\n\n
Cette formation doit \u00eatre actualis\u00e9e au profit du personnel concern\u00e9 en cas de changement de la l\u00e9gislation ou de la r\u00e9glementation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.4<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 signale imm\u00e9diatement \u00e0 l’employeur ou \u00e0 son repr\u00e9sentant et au comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou pour celles d’autrui, ainsi que toute d\u00e9fectuosit\u00e9 qu’il constate dans les syst\u00e8mes de protection.<\/p>\n\n\n\n
Tout salari\u00e9 ou groupe de salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9, ou celles d’autrui, doit, apr\u00e8s s’en \u00eatre retir\u00e9, en informer le comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retir\u00e9s d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant\u00e9 de chacun d’eux.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.5<\/p>\n\n\n\n
Tout danger grave et imminent est mentionn\u00e9 sur un registre sp\u00e9cifique par le Comit\u00e9 de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail pr\u00e9vu \u00e0 l’article 42.1 ci-dessous et l’employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate avec ce Comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En cas de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 de ce danger, la partie la plus diligente saisit l’inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une r\u00e9union extraordinaire du Comit\u00e9 qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du m\u00e9decin inspecteur du Travail et du contr\u00f4leur en pr\u00e9vention de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.6<\/p>\n\n\n\n
Il est interdit \u00e0 toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les \u00e9tablissements ou entreprises, des boissons alcoolis\u00e9es \u00e0 l’usage des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assur\u00e9 par l’employeur. Cette eau doit faire l’objet de contr\u00f4les p\u00e9riodiques, par les services habilit\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n
Des textes r\u00e9glementaires fixent en tant que de besoin les modalit\u00e9s d’application des dispositions ci-dessus \u00e9nonc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.7<\/p>\n\n\n\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant doit organiser le contr\u00f4le permanent du respect des r\u00e9gies d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les salari\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent respecter les consignes qui leur sont donn\u00e9es, utiliser correctement les dispositifs de salubrit\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 41.8<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection et de salubrit\u00e9 applicables \u00e0 tous les \u00e9tablissements et entreprises assujettis au pr\u00e9sent Code notamment en ce qui concerne l’\u00e9clairage, l’a\u00e9ration ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d’aisance, l’\u00e9vacuation des poussi\u00e8res et vapeurs, les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et \u00e0 mesure des n\u00e9cessit\u00e9s constat\u00e9es, les prescriptions particuli\u00e8res relatives \u00e0 certaines professions, \u00e0 certains travaux, op\u00e9rations ou modes de travail.<\/p>\n\n\n\n
Ces d\u00e9crets peuvent limiter, r\u00e9glementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, la cession \u00e0 quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, de substances et pr\u00e9parations dangereuses pour les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.1<\/p>\n\n\n\n
Un Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est cr\u00e9\u00e9 dans tout \u00e9tablissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.2<\/p>\n\n\n\n
Le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est compos\u00e9, notamment, du chef d’entreprise ou de son repr\u00e9sentant et des repr\u00e9sentants du personnel dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art. 42.3<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des attributions de tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, le Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail est charg\u00e9 de l’\u00e9tude des conditions de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans lesquelles sont assur\u00e9es la protection et la sant\u00e9 des travailleurs. Il veille \u00e0 l’application des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires et contribue \u00e0 l’\u00e9ducation des travailleurs dans le domaine de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les modalit\u00e9s d’application de l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.1<\/p>\n\n\n\n
Tout employeur doit assurer un service de sant\u00e9 au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.<\/p>\n\n\n\n
Ce service de sant\u00e9 au travail existe sous deux formes :<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical autonome ;<\/p>\n\n\n\n
– le service m\u00e9dical interentreprises.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.2<\/p>\n\n\n\n
Les prestations de sant\u00e9 au travail sont essentiellement :<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance du milieu de travail afin de pr\u00e9venir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;<\/p>\n\n\n\n
– la surveillance de la sant\u00e9 des travailleurs qui comprend un examen m\u00e9dical des candidats \u00e0 l’embauche ou des salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s au plus tard avant l’expiration de leur p\u00e9riode, d’essai, des examens p\u00e9riodiques des salari\u00e9s en vue de s’assurer du bon \u00e9tat de sant\u00e9 et du maintien de leur aptitude au poste de travail occup\u00e9, le diagnostic pr\u00e9coce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues \u00e0 tout travailleur quels que soient le secteur d’activit\u00e9 et la taille de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.3<\/p>\n\n\n\n
Le service de sant\u00e9 au travail est dirig\u00e9 par un m\u00e9decin titulaire d’un dipl\u00f4me de m\u00e9decine du Travail et remplissant les conditions d’exercice de la m\u00e9decine en C\u00f4te d’Ivoire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 43.4<\/p>\n\n\n\n
Des d\u00e9crets d\u00e9terminent les modalit\u00e9s d’application des dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.1<\/p>\n\n\n\n
Un service social est cr\u00e9\u00e9 dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salari\u00e9s, au b\u00e9n\u00e9fice des travailleurs qu’elle emploie.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.2<\/p>\n\n\n\n
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux m\u00eames du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assur\u00e9 par un assistant social.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.3<\/p>\n\n\n\n
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service m\u00e9dical. Il est membre du Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 au Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 44.4<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les modalit\u00e9s d’application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n
TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.1<\/p>\n\n\n\n
La libert\u00e9 syndicale s’exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution en particulier la libert\u00e9 individuelle du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exer\u00e7ant une profession, des m\u00e9tiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’\u00e9tude et la d\u00e9fense des droits ainsi que des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises vis\u00e9es par leurs statuts.<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions lib\u00e9rales ou les exploitants ind\u00e9pendants n’employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activit\u00e9s et des secteurs g\u00e9ographiques qu’ils d\u00e9terminent. Ils ont le droit d’y adh\u00e9rer librement de m\u00eame que les personnes ayant quitt\u00e9 l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous r\u00e9serve d’avoir exerc\u00e9 celle-ci pendant un an au moins.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.3<\/p>\n\n\n\n
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation des syndicats de base.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs \u00e9tablissements peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s au sein desdits \u00e9tablissements par des sections syndicales.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats nationaux peuvent \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s par des sections dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une f\u00e9d\u00e9ration ou d’une conf\u00e9d\u00e9ration syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’\u00e9tablissement ou dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La section syndicale jouit de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.4<\/p>\n\n\n\n
Aucun employeur ne peut user de moyens de pression \u00e0 l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs quelconque.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.5<\/p>\n\n\n\n
Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent d\u00e9poser les statuts et les noms de ceux qui, \u00e0 un titre quelconque, sont charg\u00e9s de son administration ou de sa direction.<\/p>\n\n\n\n
Ce d\u00e9p\u00f4t a lieu \u00e0 la mairie ou au si\u00e8ge de la circonscription administrative o\u00f9 le syndicat est \u00e9tabli et une copie des statuts est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la R\u00e9publique du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Une copie des statuts et une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 la direction de l’entreprise pour information.<\/p>\n\n\n\n
Les modifications apport\u00e9es aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent \u00eatre port\u00e9es, dans les m\u00eames conditions, \u00e0 la connaissance des m\u00eames autorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.6<\/p>\n\n\n\n
Les membres charg\u00e9s de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent \u00eatre nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont \u00e9t\u00e9 pass\u00e9s des accords stipulant la r\u00e9ciprocit\u00e9 en mati\u00e8re de droit syndical et de d\u00e9fense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conform\u00e9ment aux dispositions des lois organiques sur l’\u00e9lectorat les r\u00e9gissant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.7<\/p>\n\n\n\n
Les mineurs \u00e2g\u00e9s de plus de seize ans peuvent adh\u00e9rer aux syndicats, sauf opposition de leur p\u00e8re, m\u00e8re ou tuteur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.8<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 un changement d’emploi en invoquant sa qualit\u00e9 de syndicaliste.<\/p>\n\n\n\n
Le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral ainsi que les cinq premiers secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employ\u00e9s d’une entreprise ne peuvent \u00eatre mut\u00e9s contre leur gr\u00e9, pendant la dur\u00e9e de leur mandat sans l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, ils ne peuvent \u00eatre licenci\u00e9s sans l’autorisation de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.9<\/p>\n\n\n\n
Tout membre d’un syndicat professionnel peur s’en retirer \u00e0 tout moment, nonobstant toute clause contraire sans pr\u00e9judice du droit, pour le syndicat, de r\u00e9clamer les cotisations \u00e9chues non acquitt\u00e9es et celles \u00e0 \u00e9choir au titre de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.10<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels \u00e9laborent librement leurs statuts et r\u00e9gies de fonctionnement, d\u00e9finissent librement leur programme d’actions et organisent librement leurs activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 51.11<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.<\/p>\n\n\n\n
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononc\u00e9e par la justice, les biens du syndicat sont d\u00e9volus conform\u00e9ment aux statuts ou, \u00e0 d\u00e9faut de dispositions statutaires, suivant les r\u00e8gles d\u00e9termin\u00e9es par l’assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. En aucun cas, ils ne peuvent \u00eatre r\u00e9partis entre les membres adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels jouissent de la capacit\u00e9 civile. Ils ont le droit d’ester en justice, d’acqu\u00e9rir sans autorisation, \u00e0 titre gratuit ou on\u00e9reux, des biens meubles ou immeubles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.2<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la partie civile relativement aux faits portant un pr\u00e9judice direct ou indirect \u00e0 l’int\u00e9r\u00eat collectif de la profession qu’ils repr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.3<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources \u00e0 la cr\u00e9ation de logements de travailleurs, \u00e0 l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’\u00e9ducation physique \u00e0 l’usage de leurs membres.<\/p>\n\n\n\n
Art 52.4<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent cr\u00e9er, administrer ou subventionner des \u0153uvres professionnelles telles que:<\/p>\n\n\n\n
– des institutions de pr\u00e9voyance ;<\/p>\n\n\n\n
– des caisses de solidarit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n
– des laboratoires ;<\/p>\n\n\n\n
– des champs d’exp\u00e9rience ;<\/p>\n\n\n\n
– des \u0153uvres d’\u00e9ducation scientifique, agricole ou sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– cours et publications int\u00e9ressant la profession.<\/p>\n\n\n\n
Les immeubles et objets mobiliers n\u00e9cessaires \u00e0 leurs r\u00e9unions, \u00e0 leurs biblioth\u00e8ques et \u00e0 leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.5<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives de production ou de consommation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.6<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, soci\u00e9t\u00e9s, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont pass\u00e9es dans les conditions d\u00e9termin\u00e9es au titre VII du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.7<\/p>\n\n\n\n
S’ils y sont autoris\u00e9s par leurs statuts et \u00e0 condition de ne pas distribuer de b\u00e9n\u00e9fices, m\u00eame sous forme de ristournes, \u00e0 leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :<\/p>\n\n\n\n
1. acheter pour louer, pr\u00eater ou r\u00e9partir entre leurs membres tout ce qui est n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leur profession, notamment, mati\u00e8res premi\u00e8res, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et mati\u00e8res alimentaires pour le b\u00e9tail ;<\/p>\n\n\n\n
2. pr\u00eater leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqu\u00e9s ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’exp\u00e9ditions sans pouvoir l’op\u00e9rer en leur nom et sous leur responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 52.8<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur tous les diff\u00e9rends et toutes les questions se rattachant \u00e0 leur sp\u00e9cialit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels s’efforcent de r\u00e9pondre \u00e0 toutes les consultations qui leur sont adress\u00e9es par les fonctionnaires de l’Administration du Travail comp\u00e9tents et de pr\u00eater \u00e0 ceux-ci leur collaboration dans tous les cas o\u00f9 elle est prescrite par la loi ou le r\u00e8glement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus \u00e0 la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats professionnels r\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9s peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.2<\/p>\n\n\n\n
Les organisations professionnelles de travailleurs sont structur\u00e9es en syndicat de base, f\u00e9d\u00e9rations syndicales et conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales.<\/p>\n\n\n\n
La f\u00e9d\u00e9ration syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-\u00e0-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d’un m\u00eame secteur ou d’une m\u00eame branche d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La conf\u00e9d\u00e9ration ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois f\u00e9d\u00e9rations syndicales de diff\u00e9rents secteurs ou de diff\u00e9rentes branches d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.3<\/p>\n\n\n\n
Seules les conf\u00e9d\u00e9rations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs repr\u00e9sentatives, peuvent repr\u00e9senter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui int\u00e9ressent plusieurs secteurs d’activit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les n\u00e9gociations avec le patronat, seules les centrales ou conf\u00e9d\u00e9rations syndicales repr\u00e9sentatives sont invit\u00e9es \u00e0 y prendre part.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 toutes les n\u00e9gociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs si\u00e8gent au prorata de leurs repr\u00e9sentativit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.4<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du pr\u00e9sent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire conna\u00eetre, dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l’article 51.6, le nom et le si\u00e8ge statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont repr\u00e9sent\u00e9s dans le Conseil d’administration et dans les assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n\n\n\n
Art. 53.5<\/p>\n\n\n\n
Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conf\u00e9r\u00e9s aux syndicats professionnels par le pr\u00e9sent titre.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.1<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00eatre repr\u00e9sentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activit\u00e9 et le secteur g\u00e9ographique qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
L’audience des organisations syndicales est d\u00e9termin\u00e9e par les r\u00e9sultats des \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 54.2<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat professionnel de travailleurs est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans le cadre de l’\u00e9tablissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des derni\u00e8res \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprim\u00e9s repr\u00e9sentant au moins quinze pour cent des \u00e9lecteurs inscrits. Aucun autre crit\u00e8re ne peut \u00eatre retenu.<\/p>\n\n\n\n
L’audience doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante, dans un cadre professionnel et g\u00e9ographique plus large, lorsque l’organisation est repr\u00e9sentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur professionnel et g\u00e9ographique concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’audience d’un syndicat ou d’une organisation professionnelle d’employeurs doit toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante soit lorsqu’il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salari\u00e9s travaillant dans le secteur g\u00e9ographique et d’activit\u00e9 qui est le sien.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 55.1<\/p>\n\n\n\n
Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions r\u00e9gissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, les syndicats peuvent, d\u00e8s lors, en revendiquer la propri\u00e9t\u00e9 exclusive dans les conditions dudit d\u00e9cret. Ces marques ou labels peuvent \u00eatre appos\u00e9s sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.<\/p>\n\n\n\n
L’utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l’article 4 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonn\u00e9 \u00e0 l’obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre \u00e0 son service que les adh\u00e9rents du syndicat propri\u00e9taire de la marque.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.1<\/p>\n\n\n\n
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses sp\u00e9ciales de secours mutuels ou de retraite.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.2<\/p>\n\n\n\n
Les fonds de ces caisses sp\u00e9ciales sont insaisissables dans les limites d\u00e9termin\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
Art. 56.3<\/p>\n\n\n\n
Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’\u00eatre membre de soci\u00e9t\u00e9s de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse \u00e0 l’actif desquelles elle a contribu\u00e9 par ses cotisations ou versements de fonds.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES<\/p>\n\n\n\n
Art. 57.1<\/p>\n\n\n\n
Le recouvrement des cotisations syndicales s’effectue \u00e0 l’int\u00e9rieur de l’\u00e9tablissement. Il s’op\u00e8re \u00e0 la source sur le salaire du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation de ses membres ou adh\u00e9rents \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, accompagn\u00e9 de la fiche de pr\u00e9l\u00e8vement de cotisation \u00e9marg\u00e9e par chaque adh\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n
L’employeur doit pr\u00e9lever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la r\u00e9tention des cotisations syndicales.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.1<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus dans chaque entreprise ou chaque \u00e9tablissement pour une dur\u00e9e de deux ans. Ils sont r\u00e9\u00e9ligibles.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.2<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9tablissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de fa\u00e7on habituelle, en un m\u00eame lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une m\u00eame autorit\u00e9 directrice.<\/p>\n\n\n\n
L’entreprise s’entend de toute organisation quelle qu’en soit la forme juridique, propri\u00e9t\u00e9 individuelle ou propri\u00e9t\u00e9 collective ayant une activit\u00e9 de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul \u00e9tablissement avec lequel elle se confond ou plusieurs \u00e9tablissements distincts les uns des autres.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.3<\/p>\n\n\n\n
Le nombre de travailleurs \u00e0 partir duquel et les cat\u00e9gories d’\u00e9tablissements dans lesquels l’institution de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est obligatoire, le nombre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et leur r\u00e9partition sur le plan professionnel, les conditions exig\u00e9es pour \u00eatre \u00e9lecteur ou \u00e9ligible ainsi que les conditions de r\u00e9vocation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s par leur coll\u00e8ge d’\u00e9lecteurs sont fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.4<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu au scrutin secret et sur des listes \u00e9tablies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque \u00e9tablissement, pour chaque cat\u00e9gorie du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Si le nombre des suffrages valablement exprim\u00e9s est inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits, il est proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un second tour de scrutin pour lequel les \u00e9lecteurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux propos\u00e9s par les organisations syndicales de base.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9lection a lieu \u00e0 la repr\u00e9sentation proportionnelle. Les si\u00e8ges \u00e9ventuellement restants sont attribu\u00e9s \u00e0 la plus forte moyenne.<\/p>\n\n\n\n
Art 61.5<\/p>\n\n\n\n
L’initiative des \u00e9lections incombe \u00e0 l’employeur. L’inspecteur du travail et des lois sociales participe \u00e0 l’organisation et au d\u00e9roulement des \u00e9lections. En cas de renouvellement de l’institution, les \u00e9lections doivent \u00eatre organis\u00e9es dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de la fin des mandats.<\/p>\n\n\n\n
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l’organisation d’\u00e9lections ou de nouvelles \u00e9lections. \u00c0 moins que l’inspecteur du travail et des lois sociales ait constat\u00e9 que l’entreprise n’\u00e9tait plus soumise \u00e0 l’obligation d’\u00e9lire des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les mandats en cours sont prorog\u00e9s jusqu’aux nouvelles \u00e9lections.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.6<\/p>\n\n\n\n
Les contestations relatives \u00e0 l’\u00e9lectoral, \u00e0 l’\u00e9ligibilit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales sont de la comp\u00e9tence du pr\u00e9sident du tribunal du Travail qui statue d’urgence en premier et dernier ressort.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.7<\/p>\n\n\n\n
Chaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 a un suppl\u00e9ant \u00e9lu dans les m\u00eames conditions, qui le remplace en cas d’absence motiv\u00e9e, de d\u00e9c\u00e8s, de d\u00e9mission, de r\u00e9vocation, de changement de cat\u00e9gorie professionnelle, de r\u00e9siliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.8<\/p>\n\n\n\n
Tout licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel envisag\u00e9 par l’employeur ou son repr\u00e9sentant est soumis \u00e0 l’autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.<\/p>\n\n\n\n
La demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer imm\u00e9diatement la mise \u00e0 pied provisoire de l’int\u00e9ress\u00e9, en attendant la d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des tors sociales.<\/p>\n\n\n\n
Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail et des lois sociales dans un d\u00e9lai de quatre jours ouvrables.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, apr\u00e8s enqu\u00eate contradictoire, dans un d\u00e9lai maximum d’un mois. Cette d\u00e9cision est simultan\u00e9ment notifi\u00e9e par \u00e9crit au travailleur et \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet des recours pr\u00e9vus, par le droit commun, contre les d\u00e9cisions administratives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.9<\/p>\n\n\n\n
Est nul et de nul effet le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel effectu\u00e9 par l’employeur sans que les prescriptions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne soient observ\u00e9es. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens.<\/p>\n\n\n\n
Si un employeur licencie un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales ou si l’inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis d\u00e9favorable \u00e0 la demande de licenciement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, celui-ci doit demander sa r\u00e9int\u00e9gration dans l’entreprise par tous moyens laissant trace \u00e9crite.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne r\u00e9int\u00e8gre pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qu’il a licenci\u00e9 huit jours apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre de demande de r\u00e9int\u00e9gration, il est tenu de lui verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due pendant la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail ainsi qu’une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
– 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 \u00e0 5 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n
– 2 mois de salaire brut par ann\u00e9e de pr\u00e9sence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’anciennet\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 la date de la suspension des activit\u00e9s professionnelles au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En cas de r\u00e9int\u00e9gration, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel percevra son salaire correspondant \u00e0 la p\u00e9riode de suspension du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.10<\/p>\n\n\n\n
Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du pr\u00e9sent Code sont applicables \u00e0 tous les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s. Les m\u00eames dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant une p\u00e9riode de six mois \u00e0 partir de l’expiration de leur mandat, et \u00e0 celui des candidats aux fonctions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel d\u00e8s la publication des candidatures et cependant une p\u00e9riode de trois mois.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.11<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut \u00eatre mut\u00e9 contre son gr\u00e9, sauf appr\u00e9ciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription \u00e9lectorale.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.12<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont pour mission :<\/p>\n\n\n\n
– de pr\u00e9senter aux employeurs, toutes les r\u00e9clamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas \u00e9t\u00e9 satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;<\/p>\n\n\n\n
– de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou r\u00e9clamation concernant l’application des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires dont elle est charg\u00e9e d’assurer le contr\u00f4le ;<\/p>\n\n\n\n
– de veiller, dans l’entreprise o\u00f9 il n’existe pas de Comit\u00e9 de Sant\u00e9 et de S\u00e9curit\u00e9 au Travail, \u00e0 l’application des prescriptions relatives \u00e0 l’hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 la pr\u00e9voyance sociale et de proposer toutes mesures utiles \u00e0 ce sujet ;<\/p>\n\n\n\n
– de communiquer \u00e0 l’employeur, toutes suggestions tendant \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Les attributions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la facult\u00e9 de pr\u00e9senter eux-m\u00eames leurs r\u00e9clamations et suggestions \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.13<\/p>\n\n\n\n
Chaque ann\u00e9e, l’employeur a l’obligation d’informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de la situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les \u00e9tats financiers approuves.<\/p>\n\n\n\n
En cas d’augmentation du capital ouvert au public, l’employeur est tenu d’en informer les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont tenus au secret professionnel et \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion pour les informations pr\u00e9sentant un caract\u00e8re confidentiel et donn\u00e9es comme telles par le chef d’entreprise ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n\n\n\n
Art. 61.14<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les moyens mis \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e comme temps de travail dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont re\u00e7us par l’employeur ou son repr\u00e9sentant ainsi que les informations que doit leur fournir l’employeur sur la vie de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.1<\/p>\n\n\n\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement par toute organisation syndicale r\u00e9guli\u00e8rement consum\u00e9e et repr\u00e9sentative des travailleurs conform\u00e9ment aux dispositions de l’article 54.2 alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent Code. Lorsqu’il existe un coll\u00e8ge propre \u00e0 l’encadrement, les crat\u00e8res de repr\u00e9sentativit\u00e9 sont appr\u00e9ci\u00e9s dans ce seul coll\u00e8ge pour toute organisation qui ne pr\u00e9sente de candidat que dans celui-ci.<\/p>\n\n\n\n
Le mandat du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical prend fin lorsque la condition de repr\u00e9sentativit\u00e9 cesse d’\u00eatre remplie ou que le syndicat d\u00e9cide de mettre fin aux fonctions du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9. Il prend fin \u00e9galement en cas de rupture du contrat de travail, de d\u00e9mission du mandat ou de perte des conditions requises pour la d\u00e9signation.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.2<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical assure la repr\u00e9sentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur que le travailleur. Il a pour mission de pr\u00e9senter des revendications relatives \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions d’emploi, de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, et de n\u00e9gocier les accords d’\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives, des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires existantes, mais sont li\u00e9es aux n\u00e9gociations devant aboutir au changement ou \u00e0 la r\u00e9vision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions que l’employeur doit organiser avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, il peut y prendre la parole.<\/p>\n\n\n\n
Pour l’exercice de son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames heures de d\u00e9l\u00e9gation que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n\n\n\n
Art. 62.3<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame protection contre le licenciement que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Les anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9s pendant six mois apr\u00e8s l’expiration de leur mandat.<\/p>\n\n\n\n
Art. 62.4<\/p>\n\n\n\n
Des dispositions compl\u00e9mentaires au pr\u00e9sent chapitre peuvent \u00eatre fix\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : COMITE D’ENTREPRISE<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.1<\/p>\n\n\n\n
Un comit\u00e9 d’entreprise est constitu\u00e9 dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salari\u00e9s permanents.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.2<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise comprend une repr\u00e9sentation de la direction de l’entreprise et une repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Cette repr\u00e9sentation comporte un nombre \u00e9gal de titulaires et de suppl\u00e9ants. Les suppl\u00e9ants assistent aux s\u00e9ances du comit\u00e9 avec voie consultative.<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d’entreprise peut, sur d\u00e9lib\u00e9ration, avoir recours \u00e0 des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures pour prendre part \u00e0 ses r\u00e9unions.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.3<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants du personnel au comit\u00e9 d’entreprise sont \u00e9lus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et ob\u00e9it aux m\u00eames r\u00e8gles que celles qui r\u00e9gissent le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.4<\/p>\n\n\n\n
Sans pr\u00e9judice des dispositions relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans l’entreprise, le comit\u00e9 d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salari\u00e9s. \u00c0 cet effet, le comit\u00e9 d’entreprise :<\/p>\n\n\n\n
– g\u00e8re les \u0153uvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;<\/p>\n\n\n\n
– s’assure r\u00e9guli\u00e8rement du respect par l’employeur de ses obligations en mati\u00e8re sociale, notamment l’immatriculation du personnel aupr\u00e8s de l’Institution de Pr\u00e9voyance sociale et la d\u00e9claration individuelle des salaires aupr\u00e8s de cette m\u00eame institution ;<\/p>\n\n\n\n
– formule toutes propositions de nature \u00e0 am\u00e9liorer les conditions d’emploi et de production.<\/p>\n\n\n\n
Art. 63.5<\/p>\n\n\n\n
Les conditions d’application du pr\u00e9sent chapitre sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.1<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail a pour missions :<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les probl\u00e8mes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles et morales des travailleurs, la pr\u00e9voyance sociale ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9mettre des avis et de formuler des propositions et des r\u00e9solutions sur la r\u00e9glementation \u00e0 intervenir en ces mati\u00e8res ;<\/p>\n\n\n\n
– d’\u00e9tudier les \u00e9l\u00e9ments pouvant servir de base \u00e0 la d\u00e9termination du salaire minimum interprofessionnel garanti (\u00e9tude du minimum viral, \u00e9tude des conditions \u00e9conomiques g\u00e9n\u00e9rales).<\/p>\n\n\n\n
– \u00c0 la demande du ministre charg\u00e9 du Travail, la commission consultative du Travail :<\/p>\n\n\n\n
– examine toute difficult\u00e9 n\u00e9e \u00e0 l’occasion de la n\u00e9gociation des conventions collectives ;<\/p>\n\n\n\n
– se prononce sur routes les questions relatives \u00e0 la conclusion et \u00e0 l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est obligatoirement consult\u00e9e sur la r\u00e9glementation d’application du Code du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.2<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est compos\u00e9e en nombre \u00e9gal de repr\u00e9sentants des employeurs et de repr\u00e9sentants des travailleurs. Dans les m\u00eames conditions et simultan\u00e9ment, il est d\u00e9sign\u00e9 autant de membres titulaires que de membres suppl\u00e9ants.<\/p>\n\n\n\n
Ces repr\u00e9sentants sont d\u00e9sign\u00e9s par les organisations les plus repr\u00e9sentatives.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.3<\/p>\n\n\n\n
La Commission consultative du Travail est pr\u00e9sid\u00e9e par le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n
Elle est dot\u00e9e d’un secr\u00e9tariat permanent.<\/p>\n\n\n\n
L’organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fix\u00e9s par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n
<\/h6>\n\n\n\n
SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.4<\/p>\n\n\n\n
Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de r\u00e9flexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.5<\/p>\n\n\n\n
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont d\u00e9termin\u00e9s par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L’ETUDE DES QUESTIONS <\/p>\n\n\n\n
INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
Art. 71.6<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9finition, les missions et la composition du comit\u00e9 technique consultatif pour l’\u00e9tude des questions int\u00e9ressant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL<\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.1<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les repr\u00e9sentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.2<\/p>\n\n\n\n
La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et r\u00e8glements en vigueur. Elle ne peut d\u00e9roger aux dispositions d’ordre public d\u00e9finies par ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.3<\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives d\u00e9terminent leur champ d’application.<\/p>\n\n\n\n
Au plan professionnel, le champ d’application des Conventions collectives est d\u00e9fini en termes de branche d’activit\u00e9s. Au plan g\u00e9ographique, il peut \u00eatre national, r\u00e9gional ou local.<\/p>\n\n\n\n
Dans le cas o\u00f9 une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s d\u00e9termin\u00e9es a \u00e9t\u00e9 conclue sur un plan donn\u00e9, les Conventions collectives conclues sur le plan inf\u00e9rieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particuli\u00e8res de travail existant sur le plan inf\u00e9rieur. Elles peuvent pr\u00e9voir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.4<\/p>\n\n\n\n
Les repr\u00e9sentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel vis\u00e9s \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils repr\u00e9sentent, en vertu :<\/p>\n\n\n\n
– soit des stipulations statutaires de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit d’une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de cette organisation ;<\/p>\n\n\n\n
– soit de mandats sp\u00e9ciaux et \u00e9crits qui leur sont donn\u00e9s individuellement par tous les adh\u00e9rents de cette organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut, pour \u00eatre valable, la Convention collective doit \u00eatre ratifi\u00e9e par une d\u00e9lib\u00e9ration sp\u00e9ciale de ce groupement. Les groupements int\u00e9ress\u00e9s d\u00e9terminent eux-m\u00eames les modalit\u00e9s de cette d\u00e9lib\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.5<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Quand elle est conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, celle-ci ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut de stipulation contraire, la Convention \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui arrive \u00e0 expiration continue de produire effet comme une Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Convention \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par la volont\u00e9 d’une des parties.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.6<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit pr\u00e9voir dans quelles formes et \u00e0 quelle \u00e9poque elle peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e, renouvel\u00e9e ou r\u00e9vis\u00e9e. La Convention collective doit pr\u00e9voir notamment la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui doit pr\u00e9c\u00e9der la d\u00e9nonciation.<\/p>\n\n\n\n
Art 72.7<\/p>\n\n\n\n
Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie \u00e0 une Convention collective peut y adh\u00e9rer ult\u00e9rieurement<\/p>\n\n\n\n
Art 72.8<\/p>\n\n\n\n
La Convention collective doit \u00eatre \u00e9crite en langue fran\u00e7aise sous peine de nullit\u00e9. Les conditions dans lesquelles sont d\u00e9pos\u00e9es, publi\u00e9es et traduites les Conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adh\u00e9sions pr\u00e9vues \u00e0 l’article pr\u00e9c\u00e9dent sont fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.9<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n
Sont soumises aux obligations de la Convention collective toutes les personnes qui l’ont sign\u00e9e personnellement ou qui sont membres des Organisations signataires. La Convention lie \u00e9galement les Organisations qui lui donnent leur adh\u00e9sion ainsi que tous ceux qui, \u00e0 un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur est li\u00e9 par les clauses d’une Convention Collective de Travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout \u00e9tablissement compris dans le champ d’application d’une Convention collective, les clauses de cette Convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports n\u00e9s des contrats individuels ou d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
SECTION 2 : EXECUTION DES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Art. 72.10<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Les groupements de travailleurs ou d’employeurs li\u00e9s par une convention collective ou un accord collectif d’\u00e9tablissement pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 sont tenues de ne rien faire qui soit de nature \u00e0 en compromettre la loyale ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n
Ils ne sont garants de cette ex\u00e9cution que dans la mesure d\u00e9termin\u00e9e par la Convention.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.11<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Les groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un accord collectif d’\u00e9tablissement, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre de tous autres groupements de leurs propres membres ou de toutes personnes, li\u00e9es par la Convention ou l’Accord qui en violeraient les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.12<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Les personnes li\u00e9es par une Convention collective ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous peuvent intenter une action en dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’encontre d’autres personnes ou groupements li\u00e9s par la Convention ou l’Accord qui violeraient \u00e0 leur \u00e9gard les engagements contract\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Art. 72.13<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Les groupements capables d’ester en justice, li\u00e9s par une Convention collective de Travail ou un Accord pr\u00e9vu \u00e0 l’article 73.5 ci-dessous, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette Convention ou de cet Accord en faveur de leurs membres, sans avoir \u00e0 justifier d’un mandat de l’int\u00e9ress\u00e9, pourvu que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 averti et n’ait pas d\u00e9clar\u00e9 s’y opposer.<\/p>\n\n\n\n
L’int\u00e9ress\u00e9 peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e par le groupement.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’une action n\u00e9e de la Convention collective ou de l’Accord est intent\u00e9e soit par une personne soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont li\u00e9s par la Convention ou l’Accord, peut toujours intervenir \u00e0 l’instance engag\u00e9e \u00e0 raison de l’int\u00e9r\u00eat collectif que la solution du litige peut pr\u00e9senter pour ses membres.<\/p>\n\n\n\n
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONVENTIONS<\/strong><\/p>\n\n\n\n
COLLECTIVES PARTICULIERES<\/strong><\/p>\n\n\n\n
SECTION 1 : CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES<\/strong><\/p>\n\n\n\n
D’ETRE ETENDUES OU ELARGIES<\/strong><\/p>\n\n\n\n
<\/strong>Art. 73.1<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives ayant pour objet de r\u00e9gler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activit\u00e9s sur le plan national, r\u00e9gional ou local, sont conclues entre les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, consid\u00e9r\u00e9es comme repr\u00e9sentatives, et sont susceptibles d’extension ou d’\u00e9largissement \u00e0 tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activit\u00e9s vis\u00e9es, dans les formes et conditions d\u00e9finies par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n
L’extension n’est possible que si la situation \u00e9conomique et sociale des entreprises susceptibles d’\u00eatre concern\u00e9es par cette mesure est analogue \u00e0 celle des entreprises d’ores et d\u00e9j\u00e0 li\u00e9es par la Convection.<\/p>\n\n\n\n
Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 cette seule cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n
Dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret, peuvent en outre \u00eatre extraites de la Convention, sans en modifier l’\u00e9conomie, les clauses qui ne r\u00e9pondraient pas \u00e0 la situation de la ou des branches d’activit\u00e9s dans le champ d’application consid\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9largissement consiste \u00e0 inclure dans le champ d’application de la convention, les entreprises ou les secteurs d’activit\u00e9s qui, initialement, n’\u00e9taient pas vis\u00e9s par ladite convention.<\/p>\n\n\n\n
Art.<\/strong> <\/strong>73.2<\/strong> nouveau<\/strong> (Ordonnance n\u00b02021-902 du 22 d\u00e9cembre 2021)<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Les Conventions collectives vis\u00e9es par le pr\u00e9sent chapitre contiennent obligatoirement les clauses relatives:<\/p>\n\n\n\n
– au libre exercice du droit syndical et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019opinion des travailleurs ;<\/p>\n\n\n\n
– aux salaires applicables par cat\u00e9gorie professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n
– aux modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution et aux taux des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et de celle du pr\u00e9avis ;<\/p>\n\n\n\n
– aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ;<\/p>\n\n\n\n
– \u00e0 la proc\u00e9dure de r\u00e9vision, de modification et de d\u00e9nonciation de tout ou partie de la Convention collective;<\/p>\n\n\n\n
– au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n
– aux cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n