En vigueur depuis le 25-09-2012<\/p>\n\n\n\n
Loi n\u00b0 2012-45 portant Code du Travail au Niger<\/p>\n\n\n\n
R\u00c9PUBLIQUE DU NIGER<\/strong><\/p>\n\n\n\n Fraternit\u00e9 \u2013 Travail \u2013 Progr\u00e8s<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n LOI N\u00b0 2012-45 du 25 Septembre 2012 portant Code du travail de la R\u00e9publique du Niger<\/strong><\/p>\n\n\n\n Vu La Constitution du 25 novembre 2010 ;<\/p>\n\n\n\n LE CONSEIL DES MINISTRES ENTENDU,<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019ASSEMBLEE NATIONALE A DELIBERE ET ADOPTE,<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE PROMULGUE<\/strong><\/p>\n\n\n\n LA LOI DONT LA TENEUR SUIT :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article premier<\/u><\/strong> : Le pr\u00e9sent Code r\u00e9git les rapports entre employeurs et travailleurs. Il est applicable sur l\u2019ensemble du territoire de la R\u00e9publique du Niger.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Chapitre I \u2013 De l\u2019emploi<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n SECTION 1 : De la formation professionnelle<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 24<\/u><\/strong> : La formation professionnelle continue a pour objet d\u2019adapter les travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail et de favoriser leur promotion sociale et leur acc\u00e8s aux diff\u00e9rents niveaux de qualification.<\/p>\n\n\n\n La formation professionnelle est un droit pour tous les travailleurs. Elle comprend la formation initiale en vue de l\u2019acquisition d\u2019une qualification et d\u2019un premier emploi et la formation professionnelle continue.<\/p>\n\n\n\n L\u2019\u00c9tat, les collectivit\u00e9s territoriales, les \u00e9tablissements publics et priv\u00e9s, les associations, les organisations professionnelles ainsi que les entreprises concourent \u00e0 assurer la formation professionnelle dans des conditions fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n Article 25<\/strong> : Tout employeur utilisant les services de travailleurs de nationalit\u00e9 \u00e9trang\u00e8re est tenu d\u2019assurer la formation de la main-d\u2019\u0153uvre nationale qu\u2019il emploie en vue de la rel\u00e8ve de ces travailleurs.<\/p>\n\n\n\n SECTION 2 : Du contrat d’apprentissage<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 26<\/strong> : Le contrat d\u2019apprentissage est celui par lequel un chef d\u2019\u00e9tablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un fa\u00e7onnier s\u2019oblige \u00e0 donner ou \u00e0 faire donner une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te \u00e0 une autre personne et par lequel celle-ci s\u2019oblige, en retour, \u00e0 se conformer aux instructions qu\u2019elle re\u00e7oit et \u00e0 ex\u00e9cuter les ouvrages qui lui sont confi\u00e9s en vue de son apprentissage.<\/p>\n\n\n\n Le contrat doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit, \u00e0 peine de nullit\u00e9. Il est r\u00e9dig\u00e9 en langue fran\u00e7aise. Le contrat est exempt de tout droit de timbre et d\u2019enregistrement.<\/p>\n\n\n\n Article 27<\/u> <\/strong>: Le contrat d\u2019apprentissage est \u00e9tabli en tenant compte des usages et coutumes de la profession.<\/p>\n\n\n\n Il contient en particulier :<\/p>\n\n\n\n 1<\/strong>. les nom, pr\u00e9noms, \u00e2ge, profession, domicile du ma\u00eetre ou la raison sociale ;<\/p>\n\n\n\n 2<\/strong>. les nom, pr\u00e9noms, \u00e2ge, domicile de l\u2019apprenti ;<\/p>\n\n\n\n 3<\/strong>. les nom, pr\u00e9nom, profession et domicile de ses p\u00e8re et m\u00e8re, de son tuteur ou de la personne autoris\u00e9e par les parents ou \u00e0 d\u00e9faut par le juge d\u2019instance ;<\/p>\n\n\n\n 4<\/strong>. la date et la dur\u00e9e du contrat ;<\/p>\n\n\n\n 5.<\/strong> les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration, de nourriture et de logement de l\u2019apprenti ;<\/p>\n\n\n\n 6.<\/strong> l\u2019indication des cours professionnels que le chef d\u2019\u00e9tablissement s\u2019engage \u00e0 faire suivre \u00e0 l\u2019apprenti, \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur ou \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019\u00e9tablissement<\/p>\n\n\n\n Article 28<\/u><\/strong> : Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s\u2019il n\u2019est \u00e2g\u00e9 de vingt et un (21) ans au moins.<\/p>\n\n\n\n Article 29<\/u><\/strong> : Aucun ma\u00eetre, s\u2019il ne vit en famille ou en communaut\u00e9, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier, comme apprentis, des jeunes filles mineures.<\/p>\n\n\n\n Article 30<\/u><\/strong> : Ne peuvent recevoir des apprentis, les individus qui ont \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s soit pour crime, soit pour d\u00e9lit contre les m\u0153urs, soit pour quelque d\u00e9lit que ce soit \u00e0 une peine d\u2019au moins trois (3) mois de prison sans sursis.<\/p>\n\n\n\n Article 31<\/u><\/strong> : Le ma\u00eetre doit pr\u00e9venir sans retard les parents de l\u2019apprenti ou leurs repr\u00e9sentants en cas de maladie, d\u2019absence ou de tout autre fait de nature \u00e0 motiver leur intervention. Il ne doit employer l\u2019apprenti, dans la mesure de ses forces, qu\u2019aux travaux et services qui se rattachent \u00e0 l\u2019exercice de sa profession.<\/p>\n\n\n\n Article 32<\/u><\/strong> : Le ma\u00eetre doit traiter l\u2019apprenti en bon p\u00e8re de famille et lui assurer les meilleures conditions de logement et de nourriture.<\/p>\n\n\n\n Si l\u2019apprenti ne sait pas lire, \u00e9crire et compter ou s\u2019il n\u2019a pas encore termin\u00e9 sa premi\u00e8re \u00e9ducation religieuse, le ma\u00eetre est tenu de lui accorder le temps et la libert\u00e9 n\u00e9cessaires pour son instruction. Ce temps est d\u00e9volu \u00e0 l\u2019apprenti selon un accord r\u00e9alis\u00e9 entre les parties, mais ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e sur la base de deux (2) heures par jour de travail.<\/p>\n\n\n\n Article 33<\/u><\/strong> : Le ma\u00eetre doit enseigner \u00e0 l\u2019apprenti, progressivement et compl\u00e8tement, l\u2019art, le m\u00e9tier ou la profession sp\u00e9ciale qui fait l\u2019objet du contrat. Il lui d\u00e9livre, \u00e0 la fin de son apprentissage, un cong\u00e9 d\u2019acquit ou certificat constatant l\u2019ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n\n\n\n Article 34<\/u><\/strong> : L\u2019apprenti doit \u00e0 son ma\u00eetre, dans le cadre de l\u2019apprentissage, ob\u00e9issance et respect.<\/p>\n\n\n\n Il doit l\u2019aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.<\/p>\n\n\n\n L\u2019apprenti dont le temps d\u2019apprentissage est termin\u00e9 passe un examen devant un organisme agr\u00e9\u00e9 par l\u2019\u00c9tat.<\/p>\n\n\n\n Le certificat d\u2019aptitude professionnelle est d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 l\u2019apprenti qui a subi l\u2019examen avec succ\u00e8s. L\u2019apprenti est tenu de remplacer \u00e0 la fin de son apprentissage le temps qu\u2019il n\u2019a pu employer par suite de maladie ou d\u2019absence ayant dur\u00e9 plus de quinze (15) jours.<\/p>\n\n\n\n Les modalit\u00e9s d\u2019organisation de cet examen sont fix\u00e9es par d\u00e9cret pris en Conseil des Ministres, apr\u00e8s avis de la Commission Consultative du Travail et de l\u2019Emploi.<\/p>\n\n\n\n Article 35<\/u><\/strong> : L\u2019embauchage comme ouvriers ou employ\u00e9s de jeunes gens li\u00e9s par un contrat d\u2019apprentissage, \u00e9l\u00e8ves ou stagiaires dans les \u00e9coles ou centres de formation professionnelle, est passible d\u2019une indemnit\u00e9 au profit du chef d\u2019\u00e9tablissement abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Tout nouveau contrat d\u2019apprentissage conclu sans que les obligations du pr\u00e9c\u00e9dent contrat aient \u00e9t\u00e9 remplies compl\u00e8tement ou sans qu\u2019il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9solu l\u00e9galement est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n Article 36<\/u><\/strong> : Les autres conditions de forme et de fond et les effets du contrat d\u2019apprentissage, ainsi que les cas et les cons\u00e9quences de sa r\u00e9siliation et les mesures de contr\u00f4le de son ex\u00e9cution, notamment les cas dans lesquels un ma\u00eetre peut se voir interdire de recevoir des apprentis lorsqu\u2019il est fr\u00e9quent qu\u2019\u00e0 l\u2019issue de leur contrat ces derniers ne sont pas en \u00e9tat de subir avec succ\u00e8s l\u2019examen d\u2019aptitude professionnelle, sont r\u00e9gl\u00e9s par d\u00e9cret pris en Conseil des Ministres, apr\u00e8s avis de la Commission Consultative du Travail et de l\u2019Emploi.<\/p>\n\n\n\n Article 37<\/strong> : Des arr\u00eat\u00e9s du ministre en charge du travail, pris apr\u00e8s avis de la Commission Consultative du Travail et de l\u2019Emploi, peuvent d\u00e9terminer les cat\u00e9gories d\u2019entreprises dans lesquelles est impos\u00e9 un pourcentage d\u2019apprentis par rapport au nombre total des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n Section 3 : De l\u2019apprentissage par alternance<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 38<\/u><\/strong> : Le contrat d\u2019apprentissage par alternance est un contrat de travail de type particulier par lequel l\u2019employeur s\u2019engage \u00e0 assurer \u00e0 un jeune apprenti une formation professionnelle m\u00e9thodique et compl\u00e8te dispens\u00e9e alternativement dans un centre de formation et en entreprise ou dans un atelier.<\/p>\n\n\n\n Article 39 <\/u><\/strong>: L\u2019organisation de l\u2019apprentissage par alternance et les obligations des parties sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n CHAPITRE III \u2013 Du contrat de travail<\/strong>SECTION 1 : Des dispositions g\u00e9n\u00e9rales<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 40<\/u><\/strong> : Le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne physique s\u2019engage moyennant r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 mettre tout ou partie de son activit\u00e9 professionnelle sous la direction d\u2019une autre personne, physique ou morale, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n Article 41<\/strong> : Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la r\u00e9sidence de l\u2019une ou l\u2019autre partie, tout contrat de travail conclu entre un employeur et un travailleur pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 au Niger, est soumis aux dispositions du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n Il en est de m\u00eame de tout contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 sous l\u2019empire d\u2019une autre l\u00e9gislation mais dont l\u2019ex\u00e9cution, m\u00eame partielle, au Niger exc\u00e8de une dur\u00e9e de trois (3) mois.<\/p>\n\n\n\n Article 42<\/u><\/strong> : Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code relatives aux contrats de mission conclus dans le cadre du travail temporaire, aux contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, aux contrats de travail conclus avec des travailleurs \u00e9trangers et de ceux qui n\u00e9cessitent l\u2019installation des travailleurs hors de leur r\u00e9sidence habituelle, le contrat de travail est pass\u00e9 librement.<\/p>\n\n\n\n Sous les m\u00eames r\u00e9serves, le contrat de travail est constat\u00e9 dans les formes qu\u2019il convient aux parties d\u2019adopter. Lorsqu\u2019il est \u00e9crit, le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d\u2019enregistrement. L\u2019existence du contrat de travail se prouve par tout moyen.<\/p>\n\n\n\n SECTION 2 : Des obligations des parties au contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 43<\/u><\/strong> : Le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l\u2019entreprise, sauf stipulation contraire. Il doit notamment :<\/p>\n\n\n\n – r\u00e9aliser le travail pour lequel il a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, l\u2019ex\u00e9cuter lui-m\u00eame et avec soin ;<\/p>\n\n\n\n – ex\u00e9cuter les instructions des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques donn\u00e9es dans le cadre de l\u2019ex\u00e9cution du travail;<\/p>\n\n\n\n – respecter la discipline de l\u2019entreprise et se soumettre \u00e0 l\u2019horaire de travail et aux consignes d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n En outre, le travailleur est astreint aux obligations de secret professionnel et de non-concurrence.<\/p>\n\n\n\n Article 44<\/strong> : L\u2019employeur doit :<\/p>\n\n\n\n – procurer \u00e0 l\u2019employ\u00e9 le travail convenu et au lieu convenu ;<\/p>\n\n\n\n – mettre \u00e0 la disposition de l\u2019employ\u00e9 les moyens n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019accomplissement de son travail ;<\/p>\n\n\n\n – payer les salaires et indemnit\u00e9s dus aux employ\u00e9s en vertu des textes l\u00e9gislatifs et r\u00e9glementaires, conventionnels et contractuels, ainsi que les cotisations sociales ;<\/p>\n\n\n\n – conformer les conditions d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 aux normes pr\u00e9vues par la r\u00e9glementation en vigueur ;<\/p>\n\n\n\n – traiter le travailleur avec respect ;<\/p>\n\n\n\n – interdire toute forme de violence physique ou psychologique ou tout autre abus en raison des relations de travail.<\/p>\n\n\n\n En outre, l\u2019employeur ne peut exiger de l\u2019employ\u00e9 un travail autre que celui pr\u00e9vu au contrat.<\/p>\n\n\n\n Article 45<\/u><\/strong> : Est interdit le harc\u00e8lement sexuel dans le cadre du travail, par abus d\u2019autorit\u00e9, \u00e0 l\u2019effet d\u2019obtenir d\u2019autrui des faveurs de nature sexuelle.<\/p>\n\n\n\n Article 46<\/u><\/strong> : L\u2019employeur a l\u2019obligation d\u2019assurer aux personnes handicap\u00e9es ne pouvant \u00eatre occup\u00e9es dans les conditions normales de travail, des emplois et conditions adapt\u00e9es, ainsi que le droit \u00e0 une formation sp\u00e9cialis\u00e9e dans les conditions fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire, apr\u00e8s avis de la Commission Consultative du Travail et de l\u2019Emploi.<\/p>\n\n\n\n SECTION 3 : De la conclusion du contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 47<\/u><\/strong> : Le contrat de travail peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, ou pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e selon les r\u00e8gles d\u00e9finies \u00e0 la quatri\u00e8me section du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\n Article 48<\/u><\/strong> : Tout contrat de travail n\u00e9cessitant l\u2019installation des travailleurs hors de leur r\u00e9sidence habituelle doit \u00eatre, apr\u00e8s visite m\u00e9dicale de ceux-ci, constat\u00e9 par \u00e9crit devant le service public de l\u2019emploi du lieu d\u2019embauche ou, \u00e0 d\u00e9faut, devant l\u2019inspecteur du travail ou son suppl\u00e9ant l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n Les contrats de travail des travailleurs \u00e9trangers sont, dans tous les cas, constat\u00e9s par \u00e9crit et soumis au visa du service public de l\u2019emploi, apr\u00e8s accord pr\u00e9alable du ministre en charge du travail.<\/p>\n\n\n\n L\u2019apposition du visa au contrat de travail donne lieu \u00e0 une redevance au profit du service public de l\u2019emploi.<\/p>\n\n\n\n Les taux, les modalit\u00e9s d\u2019utilisation et l\u2019affectation de cette redevance sont fix\u00e9s par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n Sous r\u00e9serve des dispositions des conventions et trait\u00e9s r\u00e9gionaux, sous-r\u00e9gionaux ou internationaux sign\u00e9s et ratifi\u00e9s par le Niger relatifs \u00e0 la libre circulation des personnes et ou de r\u00e9ciprocit\u00e9, le visa doit \u00eatre obtenu avant l\u2019entr\u00e9e de tout travailleur \u00e9tranger en territoire nig\u00e9rien.<\/p>\n\n\n\n Les services d\u2019immigration sont tenus d\u2019exiger le contrat de travail vis\u00e9 aux \u00e9trangers entrant au Niger pour exercer une activit\u00e9 professionnelle salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Tout employeur qui, \u00e0 la date d\u2019entr\u00e9e en vigueur de la pr\u00e9sente loi, utilise les services de travailleurs \u00e9trangers sans visa du service public de l\u2019emploi, doit r\u00e9gulariser sans d\u00e9lai leur situation, sous peine de sanction pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 353 du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n En tout \u00e9tat de cause, le recours \u00e0 la main-d\u2019\u0153uvre \u00e9trang\u00e8re est subordonn\u00e9 \u00e0 l\u2019absence de comp\u00e9tences nationales, sauf d\u00e9rogation expresse accord\u00e9e par le ministre en charge du Travail.<\/p>\n\n\n\n Article 49 <\/u><\/strong>: L\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente vise le contrat apr\u00e8s notamment :<\/p>\n\n\n\n 1.<\/strong> avoir recueilli, s\u2019il y a lieu, l\u2019avis de l\u2019inspecteur du travail du lieu de l\u2019emploi sur les conditions de travail consenties ;<\/p>\n\n\n\n 2.<\/strong> avoir constat\u00e9 l\u2019identit\u00e9 du travailleur, son libre consentement et la conformit\u00e9 du contrat de travail aux dispositions applicables en mati\u00e8re de travail ;<\/p>\n\n\n\n 3.<\/strong> avoir donn\u00e9 aux parties lecture et, \u00e9ventuellement, traduction du contrat.<\/p>\n\n\n\n Article 50<\/u><\/strong> : La demande du visa incombe \u00e0 l\u2019employeur. Si le visa pr\u00e9vu au pr\u00e9sent article est refus\u00e9, l\u2019employeur est admis \u00e0 effectuer un recours gracieux aupr\u00e8s de l\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente. Lorsque, \u00e0 la suite de cette requ\u00eate, le visa est refus\u00e9, le contrat est nul de plein droit.<\/p>\n\n\n\n La d\u00e9cision de l\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente portant refus du visa doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n L\u2019octroi du visa emporte pour l\u2019employeur, l\u2019obligation de pr\u00e9parer un nig\u00e9rien \u00e0 la rel\u00e8ve du travailleur \u00e9tranger, au terme de la dur\u00e9e du visa fix\u00e9 par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n Le service public de l\u2019emploi requiert par \u00e9crit de l\u2019employeur, lors de l\u2019octroi du visa, un cahier de charges portant sur les dispositions prises pour pr\u00e9parer un nig\u00e9rien \u00e0 la rel\u00e8ve du travailleur \u00e9tranger.<\/p>\n\n\n\n Si l\u2019omission du visa est due au fait de l\u2019employeur, le travailleur a le droit de faire constater la nullit\u00e9 du contrat et de r\u00e9clamer des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n Le rapatriement est, dans tous ces cas, support\u00e9 par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n Article 51<\/u> <\/strong>: Si l\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente pour accorder le visa n\u2019a pas fait conna\u00eetre sa d\u00e9cision dans le d\u00e9lai de trente (30) jours qui suivent la date d\u2019exp\u00e9dition ou de d\u00e9p\u00f4t de la demande, le visa est r\u00e9put\u00e9 accord\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Article 52<\/strong> : L\u2019engagement \u00e0 l\u2019essai est facultatif.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 peine de nullit\u00e9, l\u2019essai et son \u00e9ventuel renouvellement doivent \u00eatre constat\u00e9s par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n L\u2019essai ne peut \u00eatre conclu ou renouvel\u00e9 pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure au d\u00e9lai n\u00e9cessaire pour mettre \u00e0 l\u2019\u00e9preuve le travailleur engag\u00e9, compte tenu de la technique et des usages de la profession.<\/p>\n\n\n\n La dur\u00e9e maximale de l\u2019essai et de son \u00e9ventuel renouvellement est fix\u00e9e par les conventions collectives. \u00c0 d\u00e9faut, des arr\u00eat\u00e9s du ministre du Travail peuvent d\u00e9terminer cette dur\u00e9e par cat\u00e9gories professionnelles.<\/p>\n\n\n\n Dans les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, l\u2019engagement \u00e0 l\u2019essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une p\u00e9riode maximale de six (6) mois ; cette p\u00e9riode est port\u00e9e \u00e0 un an (1) pour les travailleurs embauch\u00e9s hors du territoire de la R\u00e9publique du Niger.<\/p>\n\n\n\n Les d\u00e9lais de recrutement et de route ne sont pas compris dans la dur\u00e9e maximale de l\u2019essai.<\/p>\n\n\n\n Les frais de transport aller et retour du travailleur \u00e0 l\u2019essai, d\u00e9plac\u00e9 de sa r\u00e9sidence habituelle par l\u2019employeur, sont, dans tous les cas, support\u00e9s par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n Article 53<\/u><\/strong> : Lorsqu\u2019un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage \u00e0 nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur pr\u00e9c\u00e9dent dans l\u2019un des trois cas suivants :<\/p>\n\n\n\n 1. quand il est d\u00e9montr\u00e9 qu\u2019il est intervenu dans le d\u00e9bauchage ;<\/p>\n\n\n\n 2. quand il a embauch\u00e9 un travailleur qu\u2019il savait d\u00e9j\u00e0 li\u00e9 par un contrat de travail ;<\/p>\n\n\n\n 3. quand il a continu\u00e9 \u00e0 occuper un travailleur apr\u00e8s avoir appris que ce travailleur \u00e9tait encore li\u00e9 \u00e0 un autre employeur par un contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Dans ce troisi\u00e8me cas, la responsabilit\u00e9 du nouvel employeur cesse d\u2019exister si, au moment o\u00f9 il a \u00e9t\u00e9 averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive \u00e0 expiration soit, s\u2019il s\u2019agit d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e par l\u2019arriv\u00e9e du terme, soit, s\u2019il s\u2019agit d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, par l\u2019expiration du pr\u00e9avis ou si un d\u00e9lai de trois (3) mois s\u2019\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 depuis la rupture dudit contrat.<\/p>\n\n\n\n Article 54<\/u><\/strong> : Tout chef d\u2019entreprise qui se fait remettre par un travailleur un cautionnement en num\u00e9raire ou en titre doit en d\u00e9livrer r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 et le mentionner en d\u00e9tail sur le registre d\u2019employeur pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article 285. Aucune retenue sur salaire ne peut \u00eatre op\u00e9r\u00e9e \u00e0 ce titre.<\/p>\n\n\n\n Article 55<\/u><\/strong> : Tout cautionnement doit \u00eatre mis en d\u00e9p\u00f4t dans le d\u00e9lai d\u2019un (1) mois \u00e0 dater de sa r\u00e9ception par l\u2019employeur. Mention du cautionnement et de son d\u00e9p\u00f4t est faite sur le registre d\u2019employeur et justifi\u00e9e par un certificat de d\u00e9p\u00f4t \u00e0 la disposition de l\u2019inspecteur du travail.<\/p>\n\n\n\n Un d\u00e9cret fixe les modalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t, ainsi que la liste des caisses publiques et des banques habilit\u00e9es \u00e0 le recevoir. Les caisses d\u2019\u00e9pargne doivent accepter ce d\u00e9p\u00f4t et d\u00e9livrer un livret sp\u00e9cial, distinct de celui que le travailleur pourrait d\u00e9j\u00e0 poss\u00e9der ou acqu\u00e9rir ult\u00e9rieurement.<\/p>\n\n\n\n Article 56<\/u><\/strong> : Le retrait de tout ou partie du d\u00e9p\u00f4t ne peut \u00eatre effectu\u00e9 que sous double consentement de l\u2019employeur et du travailleur, ou sous celui de l\u2019un d\u2019eux habilit\u00e9 \u00e0 cet effet par une d\u00e9cision de la juridiction comp\u00e9tente.<\/p>\n\n\n\n Article 57 <\/strong>: L\u2019affectation du livret ou du d\u00e9p\u00f4t au cautionnement de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 entra\u00eene privil\u00e8ge sur les sommes d\u00e9pos\u00e9es au profit de l\u2019employeur et \u00e0 l\u2019\u00e9gard des tiers qui formeraient des saisies-arr\u00eats entre les mains de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n Toute saisie-arr\u00eat form\u00e9e entre les mains de l\u2019administration de la caisse publique ou de la banque est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n SECTION 4 : Du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 58<\/u><\/strong> : Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat qui prend fin par l\u2019arriv\u00e9e d\u2019un terme fix\u00e9 par les parties au moment de sa conclusion.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 l\u2019exception des contrats vis\u00e9s au dernier alin\u00e9a de l\u2019article 61 du pr\u00e9sent Code, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi li\u00e9 durablement \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Article 59<\/u><\/strong> : Le contrat conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit comporter un terme pr\u00e9cis fix\u00e9 d\u00e8s sa conclusion ; il doit donc indiquer la date de son ach\u00e8vement ou la dur\u00e9e pr\u00e9cise pour laquelle il est conclu.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut comporter un terme impr\u00e9cis dans les cas pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article 61.<\/p>\n\n\n\n Article 60<\/u><\/strong> : Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent \u00eatre conclus pour une dur\u00e9e maximale de deux (2) ans, renouvelable une fois.<\/p>\n\n\n\n Au terme de la p\u00e9riode de renouvellement, la relation de travail peut se poursuivre par contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Les contrats \u00e0 terme pr\u00e9cis peuvent comporter une p\u00e9riode d\u2019essai dont la dur\u00e9e ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e \u00e0 raison d\u2019une journ\u00e9e par semaine et au plus \u00e9gale \u00e0 un (1) mois. Le contrat renouvel\u00e9 ne peut comporter de p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n\n\n\n Les contrats saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d\u2019activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret, il est d\u2019usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en raison de la nature de l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e et du caract\u00e8re par nature temporaire de ces emplois, peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s sans limitation.<\/p>\n\n\n\n Article 61<\/u><\/strong> : Les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peuvent comporter un terme impr\u00e9cis lorsqu\u2019ils sont conclus pour assurer le remplacement d\u2019un travailleur temporairement absent, pour la dur\u00e9e d\u2019une saison, pour un surcro\u00eet occasionnel de travail ou pour une activit\u00e9 inhabituelle de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Le terme est alors constitu\u00e9 par le retour du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la rupture du contrat de travail du salari\u00e9, la fin de la saison, la fin du surcro\u00eet occasionnel de travail ou la fin de l\u2019activit\u00e9 inhabituelle de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Au moment de l\u2019engagement, l\u2019employeur doit communiquer au salari\u00e9 les \u00e9l\u00e9ments susceptibles d\u2019\u00e9clairer ce dernier sur la dur\u00e9e approximative du contrat. La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9ventuellement convenue ne peut exc\u00e9der quinze (15) jours.<\/p>\n\n\n\n Sont assimil\u00e9s aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis, les contrats des travailleurs journaliers engag\u00e9s \u00e0 l\u2019heure ou \u00e0 la journ\u00e9e pour une occupation de courte dur\u00e9e et pay\u00e9s \u00e0 la fin de la journ\u00e9e, de la semaine ou de la quinzaine.<\/p>\n\n\n\n Article 62<\/u><\/strong> : Les contrats \u00e0 terme impr\u00e9cis peuvent \u00eatre renouvel\u00e9s librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Article 63<\/u><\/strong> : Les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne satisfont pas aux exigences pos\u00e9es par le pr\u00e9sent Code sont r\u00e9put\u00e9s \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n SECTION 5 : De l\u2019ex\u00e9cution et de la suspension du contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 64<\/strong> : Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est \u00e9tabli par le chef d\u2019entreprise sous r\u00e9serve de la communication dont il est fait mention au troisi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Son contenu est limit\u00e9 exclusivement aux r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019organisation technique du travail, \u00e0 la discipline et aux prescriptions concernant l\u2019hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9, n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Toutes les autres clauses qui viendraient \u00e0 y figurer, notamment celles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration, seront consid\u00e9r\u00e9es comme nulles de plein droit, sous r\u00e9serve des dispositions du dernier alin\u00e9a de l\u2019article 50 ci-dessus.<\/p>\n\n\n\n Avant de le mettre en vigueur, le chef d\u2019entreprise doit communiquer le r\u00e8glement int\u00e9rieur aux repr\u00e9sentants du personnel, s\u2019il en existe, et \u00e0 l\u2019inspecteur du travail qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et r\u00e8glements en vigueur.<\/p>\n\n\n\n Les modalit\u00e9s de communication, de d\u00e9p\u00f4t et d\u2019affichage du r\u00e8glement int\u00e9rieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l\u2019entreprise au-dessus duquel l\u2019existence de ce r\u00e8glement est obligatoire sont fix\u00e9s par d\u00e9cret pris en Conseil des Ministres, apr\u00e8s avis de la Commission Consultative du Travail et de l\u2019Emploi.<\/p>\n\n\n\n Article 65<\/u><\/strong> : Les modifications apport\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur, ainsi que toute instruction g\u00e9n\u00e9rale et permanente, quelle qu\u2019en soit la forme, \u00e9manant de la direction de l\u2019entreprise ou de l\u2019\u00e9tablissement et relative aux mati\u00e8res qui sont du domaine du r\u00e8glement int\u00e9rieur sont soumises aux m\u00eames conditions de communication, d\u2019affichage et de d\u00e9p\u00f4t que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli.<\/p>\n\n\n\n Article 66<\/u><\/strong> : Il est interdit \u00e0 l\u2019employeur d\u2019infliger des amendes.<\/p>\n\n\n\n Article 67<\/u><\/strong> : Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Sauf convention contraire, il lui est loisible d\u2019exercer toute activit\u00e9 \u00e0 caract\u00e8re professionnel en dehors de son temps de travail.<\/p>\n\n\n\n Article 68<\/strong> : Est nulle de plein droit toute clause d\u2019un contrat portant interdiction pour le travailleur d\u2019exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l\u2019expiration du contrat.<\/p>\n\n\n\n Article 69<\/u><\/strong> : Toute modification substantielle du contrat de travail par l\u2019employeur requiert l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n En cas de rejet de la proposition de modification du contrat de travail par le salari\u00e9, la rupture du contrat est imputable \u00e0 l\u2019employeur, si la modification propos\u00e9e entraine pour le travailleur une diminution des avantages par rapport \u00e0 ceux attach\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi qu\u2019il occupait. Dans ce cas, l\u2019employeur est tenu au paiement des droits de licenciement.<\/p>\n\n\n\n Dans le cas contraire, la rupture du contrat est consid\u00e9r\u00e9e comme r\u00e9sultant de l\u2019initiative de l\u2019agent. Celui-ci est alors consid\u00e9r\u00e9 comme d\u00e9missionnaire et ne peut pr\u00e9tendre ni \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement, ni \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n Article 70<\/u><\/strong> : Le contrat est suspendu :<\/p>\n\n\n\n a)<\/strong> en cas de fermeture de l\u2019\u00e9tablissement par suite du d\u00e9part de l\u2019employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d\u2019instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n b)<\/strong> pendant la dur\u00e9e du service militaire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes obligatoires d\u2019instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n c)<\/strong> pendant la dur\u00e9e de l\u2019absence du travailleur, en cas de maladie d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9, dur\u00e9e limit\u00e9e \u00e0 six (6) mois ; ce d\u00e9lai est prorog\u00e9 jusqu\u2019au remplacement du travailleur.<\/p>\n\n\n\n Article 71<\/u><\/strong> : Dans chacun des cas vis\u00e9s \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, l\u2019employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite du pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 assurant \u00e0 celui-ci le montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration, d\u00e9duction faite \u00e9ventuellement des r\u00e9mun\u00e9rations ou indemnit\u00e9s qu\u2019il pourrait percevoir en raison m\u00eame du motif de son absence.<\/p>\n\n\n\n Lorsque le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la limite de pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle fix\u00e9e pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, mais, dans ce dernier cas, la suspension n\u2019a pas pour effet de proroger le terme initialement pr\u00e9vu au contrat.<\/p>\n\n\n\n En cas de maladie, l\u2019indemnit\u00e9 pr\u00e9vue au pr\u00e9sent article peut \u00eatre vers\u00e9e par le service m\u00e9dical interentreprises auquel adh\u00e8re l\u2019employeur \u00e0 l\u2019aide de fonds provenant de la participation de ses adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n Article 72<\/u><\/strong> : Le contrat est \u00e9galement suspendu, notamment, pendant la p\u00e9riode de d\u00e9tention pr\u00e9ventive du travailleur motiv\u00e9e par des raisons \u00e9trang\u00e8res au service et lorsqu\u2019elle est connue de l\u2019employeur, dans la limite de six (6) mois ; pendant les permissions exceptionnelles pouvant \u00eatre accord\u00e9es, par l\u2019employeur, au travailleur \u00e0 l\u2019occasion d\u2019\u00e9v\u00e9nements familiaux ; pendant les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage temporaire pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article 74 ci-dessous.<\/p>\n\n\n\n Dans ces cas, sauf convention contraire et sous r\u00e9serve des dispositions de l\u2019article 74 ci-dessous, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu de maintenir une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n Article 73<\/strong> : Les droits des travailleurs mobilis\u00e9s sont garantis, en tout \u00e9tat de cause, par la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n\n\n\n Article 74 <\/u><\/strong>: Lorsqu\u2019en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomiques graves, ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements impr\u00e9vus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l\u2019entreprise est rendu \u00e9conomiquement ou mat\u00e9riellement impossible, ou particuli\u00e8rement difficile, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de la suspension de tout ou partie de son activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Lorsque les raisons d\u00e9terminant la mise en ch\u00f4mage temporaire sont de nature \u00e9conomique, le chef d\u2019entreprise doit, avant la mise en \u0153uvre de sa d\u00e9cision, r\u00e9unir et consulter les repr\u00e9sentants du personnel au sens de l\u2019article 211 du pr\u00e9sent Code. Il en informe l\u2019inspecteur du travail, lequel participe \u00e0 la r\u00e9union.<\/p>\n\n\n\n La d\u00e9cision, ou \u00e9ventuellement le projet de d\u00e9cision, est communiqu\u00e9 aux participants au moins quinze (15) jours avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent. Il indique la dur\u00e9e, d\u00e9termin\u00e9e ou non, de la mise en ch\u00f4mage temporaire, les cat\u00e9gories et le nombre de salari\u00e9s susceptibles d\u2019\u00eatre affect\u00e9s ainsi que les compensations salariales propos\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Article 75 <\/u><\/strong>– La mise en ch\u00f4mage temporaire prononc\u00e9e pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre renouvel\u00e9e. La proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent doit \u00eatre suivie lorsque les raisons de ce renouvellement sont de nature \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n En tout \u00e9tat de cause, la mise en ch\u00f4mage technique ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, en une ou plusieurs fois, pendant plus de trois (3) mois de travail au cours d\u2019une m\u00eame p\u00e9riode de douze (12) mois. Pass\u00e9 le d\u00e9lai de trois (3) mois de travail, le salari\u00e9 a la facult\u00e9 de se consid\u00e9rer comme licenci\u00e9. Avant ce d\u00e9lai, il conserve le droit de d\u00e9missionner.<\/p>\n\n\n\n SECTION 6 : De la rupture du contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n Article 76<\/u><\/strong> : Pendant la p\u00e9riode d\u2019essai fix\u00e9e sans fraude ni abus, le contrat de travail peut \u00eatre rompu librement sans pr\u00e9avis et sans que l\u2019une ou l\u2019autre des parties puisse pr\u00e9tendre \u00e0 des indemnit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nTITRE PREMIER<\/u> <\/strong>\u2013 DES DISPOSITIONS G\u00c9N\u00c9RALES :<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Article 2<\/u><\/strong> : Est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur au sens du pr\u00e9sent Code, quels que soient son sexe et sa nationalit\u00e9, toute personne qui s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l\u2019autorit\u00e9 d\u2019une autre personne, physique ou morale, publique ou priv\u00e9e.
Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il n\u2019est tenu compte ni du statut juridique de l\u2019employeur, ni de celui de l\u2019employ\u00e9. Toutefois, les personnes nomm\u00e9es dans un emploi permanent d\u2019un cadre d\u2019une administration publique ne sont pas soumises aux dispositions du pr\u00e9sent Code.<\/p>\n\n\n\n
Article 3<\/u><\/strong> : Est consid\u00e9r\u00e9e comme employeur et constitue une entreprise soumise aux dispositions du pr\u00e9sent Code, toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit priv\u00e9, employant un ou plusieurs travailleurs, quelle que soit son activit\u00e9 ou son statut : entreprise commerciale, industrielle, agricole ou de services, profession lib\u00e9rale, institution de bienfaisance, organisation non gouvernementale, association ou confr\u00e9rie religieuse, ainsi que toutes autres institutions avec ou sans but lucratif.
L\u2019entreprise comprend un ou plusieurs \u00e9tablissements form\u00e9s d\u2019un groupe de personnes travaillant en commun en un lieu d\u00e9termin\u00e9 (usine, local ou chantier, notamment) sous une autorit\u00e9 commune repr\u00e9sentant l\u2019employeur.
Un \u00e9tablissement donn\u00e9 rel\u00e8ve toujours d\u2019une entreprise. Un \u00e9tablissement unique et ind\u00e9pendant constitue \u00e0 la fois une entreprise et un \u00e9tablissement. L\u2019\u00e9tablissement peut ne comporter qu\u2019une seule personne.<\/p>\n\n\n\n
Article 4<\/strong> : Le travail forc\u00e9 ou obligatoire est interdit.
Le terme \u00ab travail forc\u00e9 ou obligatoire \u00bb d\u00e9signe tout travail ou service exig\u00e9 d\u2019un individu sous la menace d\u2019une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s\u2019est pas offert de plein gr\u00e9.
Le fait d\u2019exiger le travail forc\u00e9 ou obligatoire est sanctionn\u00e9 conform\u00e9ment aux dispositions du pr\u00e9sent code. Toutefois, le terme \u00ab travail forc\u00e9 ou obligatoire \u00bb ne comprend pas :
1.<\/strong> tout travail ou service exig\u00e9 en vertu des lois et r\u00e8glements sur le service militaire obligatoire et ayant un caract\u00e8re purement militaire ;
2.<\/strong> tout travail ou service d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu\u2019elles sont d\u00e9finies par les lois et les r\u00e8glements ;
3.<\/strong> tout travail ou service exig\u00e9 d\u2019un individu comme cons\u00e9quence d\u2019une condamnation prononc\u00e9e par une d\u00e9cision judiciaire ;
4.<\/strong> tout travail ou service exig\u00e9 dans les cas de force majeure, notamment dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu\u2019incendies, inondations, \u00e9pid\u00e9mies et \u00e9pizooties violentes, invasions d\u2019animaux, d\u2019insectes ou de parasites v\u00e9g\u00e9taux nuisibles et, en g\u00e9n\u00e9ral, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d\u2019existence de l\u2019ensemble ou d\u2019une partie de la population ;
5.<\/strong> tout travail ex\u00e9cut\u00e9 dans le cadre familial par les enfants, qui ne compromet pas leur d\u00e9veloppement et leur \u00e9panouissement.<\/p>\n\n\n\n
Article 5<\/u><\/strong> : Sous r\u00e9serve des dispositions expresses du pr\u00e9sent Code ou de tout autre texte de nature l\u00e9gislative ou r\u00e9glementaire prot\u00e9geant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives \u00e0 la condition des \u00e9trangers, aucun employeur ne peut prendre en consid\u00e9ration le sexe, l\u2019\u00e2ge, l\u2019ascendance nationale ou l\u2019origine sociale, la race, la religion, la couleur, l\u2019opinion politique et religieuse, le handicap, le VIH-sida, la dr\u00e9panocytose, l\u2019appartenance ou la non-appartenance \u00e0 un syndicat et l\u2019activit\u00e9 syndicale des travailleurs pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions en ce qui concerne, notamment, l\u2019embauchage, la conduite et la r\u00e9partition du travail, la formation professionnelle, l\u2019avancement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, l\u2019octroi d\u2019avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul.<\/p>\n\n\n\n
Article 6 <\/u><\/strong>: Les travailleurs continuent \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier des avantages qui leur ont \u00e9t\u00e9 consentis lorsque ceux-ci sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux que leur reconna\u00eet le pr\u00e9sent Code.
De nouveaux avantages peuvent leur \u00eatre accord\u00e9s par d\u00e9cision unilat\u00e9rale d\u2019un employeur ou d\u2019un groupement d\u2019employeurs, par contrat de travail, convention collective ou usage.<\/p>\n\n\n\n
Article 7<\/u><\/strong> : Une copie du pr\u00e9sent Code doit \u00eatre tenue par l\u2019employeur, pour consultation, \u00e0 la disposition des repr\u00e9sentants du personnel au sens de l\u2019article 211.<\/p>\n\n\n\n
TITRE II \u2013 DE L\u2019EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Article 8 <\/u><\/strong>: Les entreprises utilisent leur propre main-d\u2019\u0153uvre. Elles peuvent aussi faire appel \u00e0 du personnel ext\u00e9rieur dans le cadre du travail temporaire et proc\u00e9der \u00e0 la mise \u00e0 disposition de leurs salari\u00e9s \u00e0 d\u2019autres entreprises. Elles peuvent \u00e9galement recourir aux services d\u2019un t\u00e2cheron.<\/p>\n\n\n\n
Article 9<\/u><\/strong> : Sous r\u00e9serve du respect des dispositions des articles 11, 13 et 48, les employeurs recrutent directement les salari\u00e9s qu\u2019ils emploient. Ils peuvent aussi faire appel aux services de bureaux de placement publics ou priv\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Article 10<\/u><\/strong> : Tout employeur est tenu de r\u00e9server au moins 5% des postes \u00e0 pourvoir au profit des personnes handicap\u00e9es lors des recrutements qu\u2019il effectue, dans les conditions fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n
Article 11<\/u><\/strong> : L\u2019employeur doit communiquer toute vacance de poste au service public de l\u2019emploi. Aucune publicit\u00e9 de quelque nature que ce soit, relative au poste \u00e0 pourvoir, aucune embauche directe ou par l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019un bureau de placement priv\u00e9 ne peuvent \u00eatre effectu\u00e9es avant cette notification.<\/p>\n\n\n\n
Article 12<\/u><\/strong> : Toute personne \u00e0 la recherche d\u2019un emploi doit requ\u00e9rir son inscription aupr\u00e8s du service public de l\u2019emploi. Elle peut, en plus, s\u2019inscrire aupr\u00e8s d\u2019un bureau de placement priv\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Article 13<\/u><\/strong> : Aucun employeur ne peut recruter des travailleurs qui ne seraient pas munis de leur carte d\u2019inscription d\u00e9livr\u00e9e par le service public de l\u2019emploi.
Toute embauche doit faire l\u2019objet, dans un d\u00e9lai de dix (10) jours, d\u2019une d\u00e9claration \u00e9tablie par l\u2019employeur et adress\u00e9e au service public de l\u2019emploi du ressort dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article 286.<\/p>\n\n\n\n
Article 14<\/u><\/strong> : Nul ne peut, sans autorisation pr\u00e9alable du ministre en charge du travail, proc\u00e9der \u00e0 des op\u00e9rations d\u2019engagement collectif de travailleurs en vue de leur emploi en dehors du territoire de la R\u00e9publique du Niger.<\/p>\n\n\n\n
Article 15<\/u><\/strong> : L\u2019ouverture de bureaux ou d\u2019offices priv\u00e9s de placement ayant pour objet exclusif ou principal d\u2019agir comme interm\u00e9diaires entre employeurs et travailleurs peut \u00eatre autoris\u00e9e par arr\u00eat\u00e9 du ministre en charge du travail pris apr\u00e8s avis de la Commission Consultative du Travail et de l\u2019Emploi.
Un d\u00e9cret d\u00e9termine les conditions de cr\u00e9ation et de fonctionnement, notamment quant \u00e0 la r\u00e9tribution de leurs services, et de contr\u00f4le, ainsi que la dur\u00e9e pour laquelle cette autorisation peut \u00eatre donn\u00e9e et renouvel\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Article 16<\/u><\/strong> : Est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l\u2019activit\u00e9 est de mettre \u00e0 la disposition provisoire d\u2019utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salari\u00e9s, qu\u2019en fonction d\u2019une qualification convenue, elle embauche et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet.
Les entreprises de travail temporaire doivent exercer cette activit\u00e9 \u00e0 l\u2019exclusion de toute autre. Il ne peut \u00eatre fait appel aux entreprises de travail temporaire pour remplacer des travailleurs en gr\u00e8ve.
Des d\u00e9crets peuvent \u00e9galement d\u00e9terminer les travaux particuli\u00e8rement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.<\/p>\n\n\n\n
Article 17<\/u> <\/strong>: Le contrat de travail temporaire est conclu par \u00e9crit entre l\u2019entrepreneur de travail temporaire et le travailleur mis \u00e0 la disposition de l\u2019utilisateur. Cette mise \u00e0 disposition s\u2019appelle mission.
L\u2019entreprise de travail temporaire est r\u00e9put\u00e9e employeur. Elle est investie des droits et est d\u00e9bitrice des obligations attach\u00e9es \u00e0 cette qualit\u00e9.
Toutefois, pour les salari\u00e9s ayant d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 employ\u00e9s dans le cadre d\u2019une mission au cours des douze (12) mois pr\u00e9c\u00e9dents, l\u2019entrepreneur de travail temporaire qui propose une nouvelle mission est dispens\u00e9 de la formalit\u00e9 pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 11 ci-dessus.
Le salaire per\u00e7u par le travailleur temporaire au cours de chaque mission ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 celui qu\u2019il aurait per\u00e7u s\u2019il avait \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 par l\u2019entreprise utilisatrice. Aucune r\u00e9mun\u00e9ration, ni aucune indemnisation ne peuvent \u00eatre demand\u00e9es au travailleur temporaire pour lui avoir procur\u00e9 une mission.<\/p>\n\n\n\n
Article 18<\/strong> : Le contrat de mise \u00e0 disposition d\u2019un travailleur temporaire conclu entre l\u2019entreprise de travail temporaire et l\u2019entreprise utilisatrice doit \u00eatre pass\u00e9 par \u00e9crit. Il mentionne express\u00e9ment le motif justifiant cette mise \u00e0 disposition par application des dispositions de l\u2019article 19 ci-dessous.<\/p>\n\n\n\n
Article 19<\/u> <\/strong>: Il ne peut \u00eatre recouru aux services des entreprises de travail temporaire que pour des t\u00e2ches non durables par nature, notamment dans les cas suivants :
a)<\/strong> absence temporaire d\u2019un salari\u00e9 pendant la dur\u00e9e de celle-ci ;
b)<\/strong> suspension d\u2019un contrat de travail pendant le temps de cette suspension ;
c)<\/strong> fin d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e dans l\u2019attente de l\u2019entr\u00e9e en service effective d\u2019un rempla\u00e7ant ;
d)<\/strong> travaux urgents dont l\u2019ex\u00e9cution imm\u00e9diate est n\u00e9cessaire pour pr\u00e9venir les accidents, organiser les mesures de sauvetage ou r\u00e9parer les insuffisances du mat\u00e9riel, des installations ou b\u00e2timents de l\u2019entreprise pr\u00e9sentant un danger pour les travailleurs ;
e)<\/strong> survenance d\u2019un surcro\u00eet exceptionnel de travail.
La dur\u00e9e des missions de travail temporaire ne peut exc\u00e9der six (6) mois, renouvelable une (1) fois.<\/p>\n\n\n\n
Article 20<\/u><\/strong> : La mise \u00e0 disposition d\u2019un travailleur temporaire aupr\u00e8s d\u2019une entreprise utilisatrice ayant proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un licenciement \u00e9conomique dans les douze (12) mois pr\u00e9c\u00e9dents est subordonn\u00e9e \u00e0 l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail.
Article 21 : Le t\u00e2cheron est un sous-entrepreneur qui, recrutant lui-m\u00eame la main-d\u2019\u0153uvre n\u00e9cessaire, passe avec un entrepreneur un contrat \u00e9crit pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.
Les salari\u00e9s recrut\u00e9s par le t\u00e2cheron pour l\u2019ex\u00e9cution du contrat de t\u00e2cheronnat doivent travailler sous la direction et le contr\u00f4le effectifs du t\u00e2cheron, sans pr\u00e9judice du droit de regard qu\u2019a l\u2019entrepreneur sur l\u2019ex\u00e9cution des travaux. Une copie du contrat de t\u00e2cheronnat doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l\u2019inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n
Article 22<\/u><\/strong> : Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans les ateliers, magasins ou chantiers de l\u2019entrepreneur, ce dernier est, en cas d\u2019insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, substitu\u00e9 \u00e0 celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.
Quand les travaux sont ex\u00e9cut\u00e9s dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l\u2019entrepreneur, ce dernier est, en cas d\u2019insolvabilit\u00e9 du t\u00e2cheron, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs.
Les travailleurs l\u00e9s\u00e9s ont, dans ce cas, une action directe contre l\u2019entrepreneur.<\/p>\n\n\n\n
Article 23<\/strong> : Des d\u00e9crets d\u2019application d\u00e9terminent, en tant que de besoin, les modalit\u00e9s d\u2019application du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n\n\n\nCHAPITRE II \u2013 De la formation professionnelle et de l\u2019apprentissage<\/strong><\/h1>\n\n\n\n
<\/h1>\n\n\n\n
Article 77<\/u><\/strong> : Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e du terme sans indemnit\u00e9s de licenciement, ni pr\u00e9avis. Cependant, l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 non pris reste due.
Il ne peut \u00eatre rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l\u2019une des parties.
Toute rupture prononc\u00e9e en violation des r\u00e8gles ci-dessus donne lieu \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats.
Lorsque la rupture irr\u00e9guli\u00e8re est le fait de l\u2019employeur, ces dommages correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant la p\u00e9riode restant \u00e0 courir jusqu\u2019au terme de son contrat.
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme impr\u00e9cis conclu pour le remplacement d\u2019un travailleur temporairement absent, peut \u00eatre rompu par d\u00e9cision unilat\u00e9rale du salari\u00e9 d\u00e8s lors qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 pendant six (6) mois au moins.<\/p>\n\n\n\n
Article 78<\/u><\/strong> : Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut toujours cesser par la volont\u00e9 du salari\u00e9. Il peut cesser par la volont\u00e9 de l\u2019employeur s\u2019il dispose d\u2019un motif l\u00e9gitime li\u00e9 \u00e0 l\u2019aptitude ou \u00e0 la conduite du travailleur, ou fond\u00e9 sur les n\u00e9cessit\u00e9s imp\u00e9ratives du fonctionnement de l\u2019entreprise, de l\u2019\u00e9tablissement ou du service.
Ne peuvent en aucune fa\u00e7on constituer des motifs l\u00e9gitimes de licenciement, notamment :
– les \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s \u00e0 l\u2019article 5 du pr\u00e9sent Code ;
– le fait de solliciter, d\u2019exercer ou d\u2019avoir exerc\u00e9 un mandat de repr\u00e9sentation du personnel ;
– le fait d\u2019avoir d\u00e9pos\u00e9 une plainte ou particip\u00e9 \u00e0 des proc\u00e9dures engag\u00e9es contre un employeur en raison de violations all\u00e9gu\u00e9es de ses obligations, ou pr\u00e9sent\u00e9 un recours devant les autorit\u00e9s administratives comp\u00e9tentes ;
– l\u2019\u00e9tat matrimonial, la grossesse, l\u2019absence temporaire en raison d\u2019une maladie ou d\u2019un accident.<\/p>\n\n\n\n
Article 79<\/u><\/strong> : Lorsque l\u2019employeur envisage un licenciement pour des motifs li\u00e9s \u00e0 la conduite du salari\u00e9 ou \u00e0 son aptitude, il doit, avant toute d\u00e9cision, offrir \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9 de se d\u00e9fendre contre les reproches formul\u00e9s ou de s\u2019expliquer sur les motifs avanc\u00e9s.
En cas de litige, le tribunal appr\u00e9cie, en fonction des circonstances, des conditions particuli\u00e8res d\u2019emploi, notamment de la taille de l\u2019entreprise, la mesure dans laquelle l\u2019employeur s\u2019est acquitt\u00e9 de cette obligation.<\/p>\n\n\n\n
Article 80<\/u><\/strong> : Le chef d\u2019entreprise qui envisage d\u2019effectuer le licenciement d\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s pour des motifs dont la cause est de nature \u00e9conomique, technologique ou tenant \u00e0 l\u2019organisation de l\u2019entreprise, doit, avant la mise en \u0153uvre de sa d\u00e9cision, r\u00e9unir et consulter les repr\u00e9sentants du personnel au sens de l\u2019article 211. Il en informe l\u2019inspecteur du travail, lequel participe \u00e0 la r\u00e9union.
Toutefois, et sauf convention ou accord collectif portant stipulation diff\u00e9rente, ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme des licenciements \u00e9conomiques, les licenciements qui, \u00e0 la fin d\u2019un chantier, rev\u00eatent un caract\u00e8re normal selon la pratique habituelle et l\u2019exercice r\u00e9gulier de la profession consid\u00e9r\u00e9e. Ces licenciements font l\u2019objet d\u2019une notification \u00e9crite ; les dispositions de l\u2019article 79 ci-dessus ne leur sont pas applicables.<\/p>\n\n\n\n
Article 81<\/u><\/strong> : Au moins quinze (15) jours avant la r\u00e9union pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article pr\u00e9c\u00e9dent, l\u2019employeur adresse aux repr\u00e9sentants du personnel et \u00e0 l\u2019inspecteur du travail un dossier pr\u00e9sentant les causes des licenciements projet\u00e9s, le nombre et les cat\u00e9gories de travailleurs qu\u2019ils sont susceptibles d\u2019affecter, les crit\u00e8res d\u2019ordre retenus, la liste pr\u00e9visionnelle des salari\u00e9s susceptibles d\u2019\u00eatre licenci\u00e9s et la p\u00e9riode au cours de laquelle il est pr\u00e9vu d\u2019y proc\u00e9der.
L\u2019employeur \u00e9tablit l\u2019ordre des licenciements en tenant compte de la qualification et de l\u2019aptitude professionnelles, ainsi que de l\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise.
L\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise est major\u00e9e d\u2019un an pour le travailleur mari\u00e9 et d\u2019un an pour chaque enfant \u00e0 charge au sens de la l\u00e9gislation sur les prestations familiales.<\/p>\n\n\n\n
Article 82<\/u><\/strong> : Au cours de la r\u00e9union, les motifs avanc\u00e9s, les crit\u00e8res d\u2019ordre retenus par l\u2019employeur et leurs cons\u00e9quences sur la liste des travailleurs susceptibles d\u2019\u00eatre licenci\u00e9s sont examin\u00e9s et discut\u00e9s. Chaque participant peut formuler des propositions de nature \u00e0 pr\u00e9venir ou \u00e0 r\u00e9duire les licenciements envisag\u00e9s, ou \u00e0 en limiter les effets d\u00e9favorables pour les travailleurs int\u00e9ress\u00e9s, notamment par la recherche des possibilit\u00e9s de reclassement dans un autre emploi.<\/p>\n\n\n\n
Article 83<\/u><\/strong> : Un proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union est sign\u00e9 par l\u2019ensemble des participants. L\u2019inspecteur du travail s\u2019assure avant la mise en \u0153uvre des licenciements du respect de la proc\u00e9dure prescrite par le pr\u00e9sent Code et des crit\u00e8res retenus par le chef d\u2019entreprise.
En cas de non-respect de la proc\u00e9dure ou des crit\u00e8res fix\u00e9s, l\u2019inspecteur du travail le notifie par \u00e9crit au chef d\u2019entreprise. Celui-ci est tenu de r\u00e9pondre avant de proc\u00e9der aux licenciements.
Tout licenciement \u00e9conomique prononc\u00e9 sans respect des dispositions du pr\u00e9sent Code est consid\u00e9r\u00e9 comme abusif. La d\u00e9faillance de l\u2019inspecteur du travail ou des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ne fait pas obstacle \u00e0 la poursuite de la proc\u00e9dure.<\/p>\n\n\n\n
Article 84<\/u><\/strong> : Lorsque les licenciements envisag\u00e9s sont effectivement prononc\u00e9s, le chef d\u2019entreprise en informe sans d\u00e9lai l\u2019inspecteur du travail. La notification des licenciements doit \u00eatre faite par \u00e9crit; elle doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Article 85<\/u><\/strong> : En cas de litige, la charge de la preuve du motif \u00e9conomique et du respect de l\u2019ordre des licenciements incombe \u00e0 l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n
Article 86 <\/u><\/strong>: Le travailleur licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie, en dehors du pr\u00e9avis et de l\u2019\u00e9ventuelle indemnit\u00e9 de licenciement, d\u2019une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale non imposable, pay\u00e9e par l\u2019employeur et \u00e9gale \u00e0 un (1) mois de salaire brut.
En outre, les travailleurs conservent, \u00e0 titre individuel et collectif, le droit de r\u00e9silier leur contrat de travail par le biais de d\u00e9parts n\u00e9goci\u00e9s dont les conditions sont fix\u00e9es d\u2019accord parties entre l\u2019employeur et les salari\u00e9s concern\u00e9s et\/ou leurs organisations syndicales respectives.
Les primes et les indemnit\u00e9s l\u00e9gales pay\u00e9es \u00e0 l\u2019occasion des licenciements pour motifs \u00e9conomiques et des d\u00e9parts n\u00e9goci\u00e9s sont exempt\u00e9es d\u2019imp\u00f4ts et taxes.<\/p>\n\n\n\n
Article 87<\/u><\/strong> : Le travailleur licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie pendant deux (2) ans d\u2019une priorit\u00e9 d\u2019embauchage dans la m\u00eame cat\u00e9gorie d\u2019emploi.
Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une priorit\u00e9 d\u2019embauchage est tenu de communiquer \u00e0 son employeur tout changement de son adresse survenant apr\u00e8s son d\u00e9part de l\u2019\u00e9tablissement.
En cas de vacance d\u2019emploi \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou d\u2019une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e au moins \u00e9gale \u00e0 six (6) mois, l\u2019employeur avise l\u2019int\u00e9ress\u00e9 par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception, envoy\u00e9e \u00e0 la derni\u00e8re adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se pr\u00e9senter \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement dans un d\u00e9lai maximum de huit (8) jours suivant la date de r\u00e9ception de la lettre.<\/p>\n\n\n\n