En vigueur depuis le 19-11-2021<\/p>\n\n\n\n
Loi n\u00b0022\/2021 du 19 novembre 2021 p (JO 2021\u2010139) Promulgu\u00e9e par le d\u00e9cret n\u00b000246\/PR du 19 novembre 2021 portant promulgation de la loi n\u00b0022\/2021 portant Code du Travail en R\u00e9publique Gabonaise]<\/p>\n\n\n\n
REPUBLIQUE DU GABON<\/strong><\/p>\n\n\n\n CODE<\/strong> <\/strong>DU<\/strong> <\/strong>TRAVAIL<\/strong> 2<\/strong>021<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Loi n\u00b0022\/2021 du 19 novembre 2021<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n [NB \u2010 Loi n\u00b0022\/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en R\u00e9publique Gabonaise (JO 2021\u2010139) ——- <\/em>Promulgu\u00e9e par le d\u00e9cret n\u00b000246\/PR du 19 novembre 2021 portant promulgation de la loi n\u00b0022\/2021 portant Code du Travail en R\u00e9publique Gabonaise<\/em>]<\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.1<\/u><\/strong>.\u2010 La pr\u00e9sente loi, prise en application des dispositions de l\u2019article 47 de la Constitution, r\u00e9git les relations de travail entre travailleurs et employeurs, ainsi qu\u2019entre ces derniers ou leurs repr\u00e9sentants et les apprentis et stagiaires plac\u00e9s sous leur autorit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n L\u2019Etat reconnait l\u2019importance du r\u00f4le de l\u2019employeur et du travailleur dans le d\u00e9veloppement de l\u2019\u00e9conomie nationale. Il favorise l\u2019int\u00e9gration et la promotion du travailleur au sein de l\u2019entreprise, ainsi que sa participation \u00e0 la planification et \u00e0 la gestion de la production.<\/p>\n\n\n\n Art.1\u20101<\/u><\/strong>.\u2010 Est consid\u00e9r\u00e9e comme employeur, au sens de la pr\u00e9sente loi, toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit priv\u00e9 qui utilise les services d\u2019une ou plusieurs personnes en vertu d\u2019un contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Les administrateurs, g\u00e9rants, directeurs g\u00e9n\u00e9raux et mandataires sociaux qui exercent des fonctions d\u2019administration ou de direction sont consid\u00e9r\u00e9s comme des repr\u00e9sentants de l\u2019employeur dans leurs relations avec les travailleurs et dans le cadre de leurs attributions.<\/p>\n\n\n\n Ils sont \u00e0 leur tour consid\u00e9r\u00e9s comme des travailleurs dans leurs relations avec l\u2019employeur qu\u2019ils repr\u00e9sentent \u00e0 condition qu\u2019ils cumulent un contrat de travail et que la r\u00e9vocation ad nutum ne soit pas de nature \u00e0 emporter la r\u00e9siliation de leur contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Est consid\u00e9r\u00e9e comme travailleur, au sens de la pr\u00e9sente loi, quels que soient son sexe et sa nationalit\u00e9, toute personne qui s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle, moyennant r\u00e9mun\u00e9ration, sous la direction et l\u2019autorit\u00e9 d\u2019une autre personne physique ou morale, publique ou priv\u00e9e, appel\u00e9e employeur.<\/p>\n\n\n\n Pour la d\u00e9termination de la qualit\u00e9 de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l\u2019employeur, ni de celui de l\u2019employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Est consid\u00e9r\u00e9e comme apprenti, au sens de la pr\u00e9sente loi, toute personne, sans distinction de sexe, admise \u00e0 temps plein ou en alternance dans une entreprise, un \u00e9tablissement, aupr\u00e8s d\u2019un artisan ou d\u2019un fa\u00e7onnier, dans le but d\u2019acqu\u00e9rir ou de compl\u00e9ter ses connaissances professionnelles th\u00e9oriques et pratiques lui permettant d\u2019entrer dans la vie active ou d\u2019obtenir une certification professionnelle.<\/p>\n\n\n\n Est consid\u00e9r\u00e9 comme stagiaire, tout \u00e9l\u00e8ve d\u2019une \u00e9cole technique ou professionnelle ou d\u2019une grande \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e, appel\u00e9, de par le statut de son \u00e9tablissement, \u00e0 passer un certain temps dans l\u2019entreprise en vue de faire asseoir, par la pratique, les connaissances th\u00e9oriques acquises au cours de sa scolarit\u00e9 ant\u00e9rieure.<\/p>\n\n\n\n Est \u00e9galement consid\u00e9r\u00e9 comme stagiaire, l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou l\u2019\u00e9tudiant, \u00e2g\u00e9 d\u2019au moins 16 ans, en cursus scolaire ou universitaire souhaitant b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une exp\u00e9rience professionnelle sans que cela ne soit rattach\u00e9 \u00e0 un cursus de validation de dipl\u00f4me et \u00e0 une convention de stage dans la limite maximale de trois mois, pendant la p\u00e9riode des vacances scolaires, moyennant ou pas le versement d\u2019une allocation.<\/p>\n\n\n\n Art.1\u20102<\/u><\/strong>.\u2010 Ne sont pas soumis aux dispositions de la pr\u00e9sente loi, les agents publics r\u00e9gis par le statut g\u00e9n\u00e9ral de la fonction publique ou les statuts particuliers, \u00e0 l\u2019exception de ceux mis en position de d\u00e9tachement au sein des entreprises du secteur priv\u00e9 ou des services publics personnalis\u00e9s de l\u2019Etat.<\/p>\n\n\n\n Lorsque l\u2019agent public, en position de d\u00e9tachement est d\u00e9mis de ses fonctions ou nomm\u00e9 \u00e0 d\u2019autres fonctions conform\u00e9ment aux formes pr\u00e9vues par les textes en vigueur, il b\u00e9n\u00e9ficie du paiement des droits l\u00e9gaux en application des dispositions du Code du Travail. Par exception aux r\u00e8gles encadrant la cessation du contrat, les parties sont lib\u00e9r\u00e9es du d\u00e9lai de pr\u00e9avis ou de l\u2019indemnit\u00e9 y relative.<\/p>\n\n\n\n Tout travailleur du secteur priv\u00e9, nomm\u00e9 \u00e0 une fonction publique dont le contrat est suspendu b\u00e9n\u00e9ficie des avantages li\u00e9s \u00e0 la progression de sa carri\u00e8re au moment de sa reprise dans son entreprise d\u2019origine. En cas d\u2019impossibilit\u00e9 de le r\u00e9int\u00e9grer \u00e0 un poste \u00e9quivalent ou similaire \u00e0 celui occup\u00e9 avant la nomination, l\u2019employeur peut, apr\u00e8s avoir explor\u00e9, en accord avec le travailleur, toutes les possibilit\u00e9s de reclassement initier une proc\u00e9dure de licenciement. Toutefois, au\u2010del\u00e0 d\u2019une p\u00e9riode de deux ans de suspension, le travailleur doit manifester sa volont\u00e9 de maintenir sa suspension \u00e0 d\u00e9faut, l\u2019employeur est en droit de mettre un terme au contrat.<\/p>\n\n\n\n Art.2<\/u><\/strong>.\u2010 Toute personne, y compris la personne vivant avec un handicap, a droit au travail. L\u2019exercice d\u2019une activit\u00e9 professionnelle est un devoir national.<\/p>\n\n\n\n La formation professionnelle est une obligation pour l\u2019Etat et pour les employeurs.<\/p>\n\n\n\n Art.3<\/u><\/strong>.\u2010 Le travail est une source de valeur. Il exige que les libert\u00e9s et la dignit\u00e9 de celui qui l\u2019exerce soient respect\u00e9es. Les conditions dans lesquelles il est accompli doivent permettre au travailleur et aux membres de sa famille, de subvenir normalement \u00e0 leurs besoins, de prot\u00e9ger leur sant\u00e9 et de jouir de conditions de vie d\u00e9centes.<\/p>\n\n\n\n Art.4<\/u><\/strong>.\u2010 Le travail forc\u00e9 ou obligatoire est interdit.<\/p>\n\n\n\n Au titre de la pr\u00e9sente loi, on entend par travail forc\u00e9 ou obligatoire tout travail ou tout service exig\u00e9 d\u2019un individu sous la menace d\u2019une peine quelconque, et pour lequel ledit individu ne s\u2019est pas offert de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, les dispositions de l\u2019alin\u00e9a ci\u2010dessus ne s\u2019appliquent pas, sous certaines conditions :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 au travail ou service exig\u00e9 en vertu des lois sur le service militaire et consistant dans l\u2019ex\u00e9cution des t\u00e2ches d\u2019un caract\u00e8re purement militaire ou, dans le cas des objecteurs de conscience, de t\u00e2ches propos\u00e9es en substitution du service militaire ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 au travail ou au service exig\u00e9 d\u2019un individu dans le cadre du travail p\u00e9nitentiaire ou en ex\u00e9cution d\u2019une d\u00e9cision prononc\u00e9e par une autorit\u00e9 judiciaire, \u00e0 la condition que ce travail ou service soit ex\u00e9cut\u00e9 sous la surveillance et le contr\u00f4le des autorit\u00e9s publiques, et au profit de la collectivit\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 au travail ou service exig\u00e9 dans le cas de force majeure \u00e0 la suite d\u2019\u00e9v\u00e8nements notamment, guerres, inondations, famines, \u00e9pid\u00e9mies, \u00e9pizooties, invasions d\u2019animaux, d\u2019insectes ou de parasites nuisibles et, d\u2019une fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, toutes circonstances mettant en danger ou susceptibles de mettre en danger la vie ou les conditions normales d\u2019existence de l\u2019ensemble ou d\u2019une partie de la population ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 aux menus travaux communaux, d\u00e9partementaux ou de villages, tels qu\u2019ils sont d\u00e9finis et vot\u00e9s par le Conseil Municipal, D\u00e9partemental ou Conseil de village et qui peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des obligations civiques normales incombant aux membres desdites collectivit\u00e9s, jusqu\u2019\u00e0 un maximum de six jours par an, \u00e0 condition que la population elle\u2010m\u00eame ou ses repr\u00e9sentants directs aient le droit de se prononcer sur le bien\u2010fond\u00e9 de ces travaux.<\/p>\n\n\n\n Un arr\u00eat\u00e9 pris par le Ministre charg\u00e9 du Travail d\u00e9finit les modalit\u00e9s et les conditions de mise en \u0153uvre des pr\u00e9sentes exceptions.<\/p>\n\n\n\n Art.5<\/u><\/strong>.\u2010 Il est \u00e9galement interdit :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 de contraindre ou tenter de contraindre, par violence, tromperie, dol ou promesse, un travailleur \u00e0 s\u2019embaucher contre son gr\u00e9 ou de l\u2019emp\u00eacher de s\u2019embaucher ou de remplir les obligations impos\u00e9es par son travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 de faire usage d\u2019un contrat fictif ou de tout autre document contenant des indications inexactes pour se faire embaucher ou se substituer volontairement \u00e0 un autre travailleur.<\/p>\n\n\n\n Art.6<\/u><\/strong>.\u2010 On entend par harc\u00e8lement, le fait d\u2019exercer sur une personne, quelle que soit sa position au sein de l\u2019entreprise \u00e0 savoir employeur ou travailleur du fait de la relation de travail sur le lieu ou en dehors du lieu de travail, des pressions, violences verbales, physiques ou morales en vue de l\u2019obtention d\u2019une satisfaction ou d\u2019une faveur personnelle au profit d\u2019un tiers, ainsi que tout comportement physique ou non verbal subi par une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 de cette personne et de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant, de nature \u00e0 compromettre son avenir professionnel ou sa situation professionnelle.<\/p>\n\n\n\n On distingue deux formes de harc\u00e8lement :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le harc\u00e8lement moral : tous agissements de harc\u00e8lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le harc\u00e8lement sexuel, soit :<\/p>\n\n\n\n – 1\u00b0 tout fait constitu\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle qui, soit porte atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<\/p>\n\n\n\n – 2\u00b0 tout fait assimil\u00e9 consistant en toute forme de pression grave, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, exerc\u00e9e dans le but r\u00e9el ou apparent d\u2019obtenir un acte de nature sexuelle, que celui\u2010ci soit recherch\u00e9 au profit de l\u2019auteur des faits ou au profit d\u2019un tiers.<\/p>\n\n\n\n Les actes et attitudes constitutifs de harc\u00e8lement s\u2019appliquent :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 aux relations entre les travailleurs et toute personne exer\u00e7ant un pouvoir ou occupant une position hi\u00e9rarchique ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 aux relations entre travailleurs de m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique.<\/p>\n\n\n\n Tout employeur ou travailleur ayant proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 des agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel est passible d\u2019une sanction disciplinaire ou de poursuites judiciaires.<\/p>\n\n\n\n Sous peine des sanctions pr\u00e9vues par la pr\u00e9sente loi et\/ou le Code P\u00e9nal, aucun travailleur, aucune personne en formation, stagiaire ou apprenti :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 ne doit subir, sur le lieu ou \u00e0 l\u2019occasion du travail, des agissements constitutifs de harc\u00e8lement moral ou sexuel ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u2019objet d\u2019une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de classement, d\u2019affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouv\u00e8lement de contrat pour avoir subi ou refus\u00e9 de subir des agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel ou pour avoir t\u00e9moign\u00e9 contre ou relat\u00e9 de tels agissements.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur, le stagiaire ou l\u2019apprenti qui s\u2019estime victime de harc\u00e8lement peut saisir, sous pli confidentiel, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, l\u2019employeur, ou l\u2019inspecteur du travail.<\/p>\n\n\n\n La charge de la preuve des faits constitutifs de harc\u00e8lement incombe \u00e0 la victime. Il revient alors \u00e0 la partie d\u00e9fenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux dans l\u2019entreprise disposent d\u2019un droit d\u2019alerte.<\/p>\n\n\n\n Toute organisation syndicale repr\u00e9sentative ou toute association l\u00e9galement d\u00e9clar\u00e9e peut, avec l\u2019accord \u00e9crit du travailleur, engager toute action en son nom devant les autorit\u00e9s ou juridictions comp\u00e9tentes.<\/p>\n\n\n\n Art.7<\/u><\/strong>.\u2010 Avant l\u2019\u00e2ge de 16 ans, les enfants ne peuvent \u00eatre employ\u00e9s \u00e0 des travaux qui ne sont pas appropri\u00e9s \u00e0 leur \u00e2ge, \u00e0 leur \u00e9tat de sant\u00e9 ou \u00e0 leur condition physique et psychique, \u00e0 leur d\u00e9veloppement ou qui les emp\u00eachent de recevoir l\u2019instruction scolaire obligatoire, sauf d\u00e9rogations pr\u00e9vues en application de la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n\n\n\n Art.8<\/u><\/strong>.\u2010 L\u2019Etat r\u00e9compense le m\u00e9rite \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9 des travailleurs par la distinction nationale d\u00e9nomm\u00e9e m\u00e9daille du travail.<\/p>\n\n\n\n La m\u00e9daille du travail comprend trois \u00e9chelons :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la m\u00e9daille de bronze accord\u00e9e apr\u00e8s dix ans de services continus aupr\u00e8s du m\u00eame employeur ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la m\u00e9daille d\u2019argent accord\u00e9e apr\u00e8s vingt ans de services continus aupr\u00e8s du m\u00eame employeur ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la m\u00e9daille d\u2019or accord\u00e9e apr\u00e8s trente ans de services continus aupr\u00e8s du m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n Les d\u00e9penses aff\u00e9rentes \u00e0 l\u2019achat de la m\u00e9daille du travail sont inscrites au budget de l\u2019Etat.<\/p>\n\n\n\n Le Minist\u00e8re du Travail est le seul d\u00e9positaire de la m\u00e9daille du travail.<\/p>\n\n\n\n Un arr\u00eat\u00e9 du Ministre charg\u00e9 du Travail fixe la contribution au titre de droit d\u2019enregistrement des entreprises.<\/p>\n\n\n\n Toute personne qui se rend coupable de d\u00e9tention frauduleuse de la m\u00e9daille du travail est passible d\u2019une amende de 5.000.000 FCFA au moins et de 10.000.000 FCFA au plus.<\/p>\n\n\n\n En cas de r\u00e9cidive, cette amende est port\u00e9e au double et un emprisonnement de six mois sera automatiquement prononc\u00e9. L\u2019amende, objet du pr\u00e9sent article, s\u2019applique \u00e0 chaque \u00e9chelon de la m\u00e9daille.<\/p>\n\n\n\n Art.9<\/u><\/strong>.\u2010 Tous les travailleurs sont \u00e9gaux devant la loi et b\u00e9n\u00e9ficient de la m\u00eame protection et des m\u00eames garanties.<\/p>\n\n\n\n Toute discrimination en mati\u00e8re d\u2019offre d\u2019emploi, de s\u00e9lection, de recrutement, de conditions de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, de gestion de la carri\u00e8re professionnelle et de licenciement fond\u00e9 notamment sur la race, la couleur, le sexe, l\u2019\u00e9tat de grossesse, la religion, l\u2019opinion politique, l\u2019affiliation et\/ou l\u2019activit\u00e9 syndicale, l\u2019ascendance nationale, l\u2019origine sociale ou l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 suppos\u00e9 ou r\u00e9el est interdite.<\/p>\n\n\n\n Par discrimination, on entend, au sens de la pr\u00e9sente loi, toute distinction, exclusion ou pr\u00e9f\u00e9rence ayant pour effet de d\u00e9truire ou d\u2019alt\u00e9rer l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances ou de traitement en mati\u00e8re d\u2019emploi ou de profession.<\/p>\n\n\n\n Lorsque l\u2019appartenance \u00e0 l\u2019un ou l\u2019autre sexe r\u00e9pond \u00e0 une exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante, pour autant que l\u2019objectif soit l\u00e9gitime et l\u2019exigence proportionn\u00e9e, les interdictions pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 2 ci\u2010dessus ne sont pas applicables.<\/p>\n\n\n\n Afin d\u2019assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, l\u2019employeur est tenu de mettre en place les objectifs et mesures visant \u00e0 \u00e9tablir l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances notamment en mati\u00e8re de suppression des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, de formation professionnelle, de d\u00e9roulement de carri\u00e8re et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d\u2019emploi. Ces mesures r\u00e9sultent :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 soit de dispositions r\u00e9glementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l\u2019organisation et des conditions de travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 soit de stipulations de conventions de branches \u00e9tendues ou d\u2019accords collectifs \u00e9tendus ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 soit de l\u2019application du plan pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n Art.10<\/u><\/strong>.\u2010 Les employeurs ont l\u2019obligation d\u2019organiser rationnellement le travail pour favoriser les bonnes relations au sein de l\u2019entreprise et contribuer au maintien de la paix sociale.<\/p>\n\n\n\n Art.11<\/u><\/strong>.\u2010 Toute renonciation, limitation ou cession par voie d\u2019accord ou autre des droits reconnus aux travailleurs par la pr\u00e9sente loi est nulle et de nul effet sauf les cas de rupture amiable et transactionnelle librement convenus entre les parties pr\u00e9vues par la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n\n\n\n Tout licenciement ou autre mesure de repr\u00e9sailles pris contre un travailleur au motif que celui\u2010ci a exerc\u00e9 un droit ou s\u2019est acquitt\u00e9 d\u2019une obligation qui lui est conf\u00e9r\u00e9e ou impos\u00e9e par la pr\u00e9sente loi, une convention collective ou par son contrat de travail, est nulle de plein droit.<\/p>\n\n\n\n Art.12<\/u><\/strong>.\u2010 Tout cas non express\u00e9ment pr\u00e9vu dans la pr\u00e9sente loi est r\u00e9gl\u00e9 conform\u00e9ment au principe de l\u2019\u00e9quit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Art.13<\/u><\/strong>.\u2010 En cas de doute sur l\u2019interpr\u00e9tation des dispositions l\u00e9gales, r\u00e9glementaires ou conventionnelles en mati\u00e8re de travail et de s\u00e9curit\u00e9 sociale, l\u2019interpr\u00e9tation la plus favorable au travailleur pr\u00e9vaudra.<\/p>\n\n\n\n Art.14<\/u><\/strong>.\u2010 Le travailleur d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article 1er\u20101\u2010 conserve les droits consentis par l\u2019employeur, la convention collective, les accords d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissements, le contrat individuel de travail ou les usages lorsque ces droits sont sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux que lui reconnait la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n\n\n\n Art.15<\/u><\/strong>.\u2010 L\u2019Etat garantit la libert\u00e9 et l\u2019exercice du droit syndical, de m\u00eame qu\u2019il reconnait le droit de gr\u00e8ve.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, la gr\u00e8ve de solidarit\u00e9 d\u00e9nu\u00e9e de toute transversalit\u00e9 est interdite.<\/p>\n\n\n\n Les organisations professionnelles d\u2019employeurs et de travailleurs s\u2019abstiennent de tous actes d\u2019ing\u00e9rence des unes \u00e0 l\u2019\u00e9gard des autres dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration.<\/p>\n\n\n\n Aucun employeur ne doit user des moyens de pression \u00e0 l\u2019encontre ou en faveur d\u2019une organisation syndicale de travailleurs.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur est tenu de mettre \u00e0 la disposition des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel un exemplaire du Code du Travail dans tout \u00e9tablissement ou entreprise employant habituellement plus de dix travailleurs.<\/p>\n\n\n\n Art.16<\/u><\/strong>.\u2010 Les auteurs d\u2019infractions aux dispositions des articles 4, 5, 6, 7 et 9 sont passibles des peines pr\u00e9vues par le Code P\u00e9nal et les autres textes en vigueur.<\/p>\n\n\n\n Concernant les dispositions de l\u2019article 15, les auteurs d\u2019infractions sont passibles d\u2019une amende de 1.000.000 FCFA \u00e0 3.000.000 FCFA.<\/p>\n\n\n\n En cas de r\u00e9cidive, ces peines sont port\u00e9es au double.<\/p>\n\n\n\n Art.17<\/u><\/strong>.\u2010 Lorsqu\u2019une amende est prononc\u00e9e en application de la pr\u00e9sente loi, elle est encourue autant de fois qu\u2019il y a eu d\u2019infractions, sans que le montant total des amendes inflig\u00e9es puisse exc\u00e9der vingt\u2010cinq fois les taux maxima pr\u00e9vus.<\/p>\n\n\n\n Art.18<\/u><\/strong>.\u2010 Tout projet de r\u00e9forme portant sur les relations individuelles et collectives du travail, de l\u2019emploi et de la formation professionnelle et qui rel\u00e8ve du champ de la n\u00e9gociation nationale ou interprofessionnelle fait l\u2019objet d\u2019une concertation avec les organisations syndicales de travailleurs et d\u2019employeurs les plus repr\u00e9sentatives au niveau national ou interprofessionnel.<\/p>\n\n\n\n TITRE 2 \u2010 DU CONTRAT DE TRAVAIL<\/strong>CHAPITRE 1 \u2010 Du contrat individuel de travail SECTION 1 \u2010 Des dispositions communes <\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.19<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s\u2019engage \u00e0 mettre son activit\u00e9 professionnelle sous la direction et l\u2019autorit\u00e9 d\u2019une autre personne qui s\u2019oblige \u00e0 lui payer en contrepartie une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail se distingue du contrat de prestation de services, lequel n\u2019est pas soumis aux dispositions de la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n\n\n\n On entend par r\u00e9mun\u00e9ration, au sens de la pr\u00e9sente loi, le salaire ou traitement de base avec tous les avantages et accessoires.<\/p>\n\n\n\n Les avantages et accessoires de salaires sont pay\u00e9s directement ou indirectement, en esp\u00e8ces ou en nature par l\u2019employeur au travailleur, en raison de l\u2019emploi de ce dernier. En cas de paiement en nature, le consentement du travailleur est requis.<\/p>\n\n\n\n SECTION 2 \u2010 De la conclusion et de la dur\u00e9e du contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n v Sous\u2010section 1 \u2010 De la conclusion du contrat de travail<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.20<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail est conclu librement soit verbalement, soit par \u00e9crit, en langue officielle, sous r\u00e9serve de la production obligatoire d\u2019un certificat m\u00e9dical attestant que le candidat \u00e0 l\u2019emploi consid\u00e9r\u00e9 est indemne de toute maladie contagieuse et physiquement apte \u00e0 occuper l\u2019emploi auquel il est destin\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail lorsqu\u2019il est \u00e9crit est exempt de tous droits de timbre et d\u2019enregistrement.<\/p>\n\n\n\n En l\u2019absence d\u2019un \u00e9crit, la preuve peut \u00eatre apport\u00e9e par tout moyen.<\/p>\n\n\n\n Art.21<\/u><\/strong>.\u2010 Quels que soient le lieu de sa conclusion et la r\u00e9sidence de l\u2019une ou l\u2019autre partie, tout contrat de travail conclu pour \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 en totalit\u00e9 ou en partie sur le territoire national est soumis aux dispositions de la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, cette disposition n\u2019est pas applicable dans le cas de travailleurs introduits au Gabon pour une mission temporaire n\u2019exc\u00e9dant pas trois mois. Dans ce cas, l\u2019employeur est tenu de pr\u00e9senter un ordre de mission ou tout autre document justifiant la r\u00e9alit\u00e9 de la mission temporaire.<\/p>\n\n\n\n L\u2019exception ci\u2010dessus n\u2019est pas applicable au travailleur \u00e9tranger introduit sur le territoire dans le cadre d\u2019un r\u00e9gime de travail en rotation lequel est, au\u2010del\u00e0 de la p\u00e9riode de trois mois cumul\u00e9s sur une ann\u00e9e civile, soumis aux formalit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019emploi de la main d\u2019\u0153uvre \u00e9trang\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n v Sous\u2010section 2 \u2010 De la dur\u00e9e du contrat de travail<\/p>\n\n\n\n Art.22<\/u><\/strong>.\u2010 Le travailleur ne peut engager ses services \u00e0 vie. Le contrat peut \u00eatre \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n 1) <\/em><\/strong>Du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.23<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Lorsque le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est arriv\u00e9 \u00e0 son terme et se poursuit par la volont\u00e9, m\u00eame tacite des parties, cette prolongation conf\u00e8re au contrat le caract\u00e8re de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction. Toutefois, en cas d\u2019absence du travailleur, la notification du terme du contrat est faite aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail peut comporter un terme fix\u00e9 avec pr\u00e9cision d\u00e8s sa conclusion, ou un terme r\u00e9sultant de la r\u00e9alisation de l\u2019objet pour lequel il est conclu.<\/p>\n\n\n\n Art.24<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dont le terme est fix\u00e9 avec pr\u00e9cision d\u00e8s sa conclusion et d\u2019accord parties, est obligatoirement \u00e9crit et comporte notamment la dur\u00e9e et la d\u00e9finition pr\u00e9cise de son objet. Sa dur\u00e9e ne peut exc\u00e9der deux ans, renouvellement inclus.<\/p>\n\n\n\n En cas de d\u00e9passement de cette p\u00e9riode, le contrat est automatiquement requalifi\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n \u2010 Du contrat journalier ou hebdomadaire<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.25<\/strong>.\u2010 Est consid\u00e9r\u00e9 comme travail journalier ou hebdomadaire, l\u2019engagement \u00e9crit contract\u00e9 pour une journ\u00e9e ou une semaine. Le salaire est pay\u00e9 \u00e0 la fin de cette p\u00e9riode. Le contrat peut \u00eatre renouvel\u00e9 le lendemain ou la semaine suivante sans exc\u00e9der un mois \u00e0 l\u2019exception des travailleurs journaliers ou hebdomadaires exer\u00e7ant dans les secteurs a\u00e9roportuaires ou maritimes dont la sp\u00e9cificit\u00e9 exige l\u2019emploi par plusieurs employeurs affect\u00e9s aux op\u00e9rations de d\u00e9chargement et chargement.<\/p>\n\n\n\n Au\u2010del\u00e0 de la p\u00e9riode d\u2019un mois, si l\u2019engagement se poursuit par la volont\u00e9, m\u00eame tacite des parties, cette prolongation conf\u00e8re au contrat le caract\u00e8re de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur journalier ou hebdomadaire est obligatoirement d\u00e9clar\u00e9 aupr\u00e8s des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale par le bureau d\u2019embauche. Les modalit\u00e9s pratiques y relatives sont fix\u00e9es par voie r\u00e8glementaire.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur journalier ou hebdomadaire, quel que soit le secteur d\u2019activit\u00e9, est tenu de se faire enregistrer aupr\u00e8s d\u2019un bureau d\u2019embauche afin d\u2019encadrer son statut juridique et social.<\/p>\n\n\n\n L\u2019entreprise utilisatrice doit obligatoirement recourir au bureau d\u2019embauche pour tout recrutement d\u2019un travailleur journalier ou hebdomadaire.<\/p>\n\n\n\n Les risques professionnels encourus par le travailleur journalier ou hebdomadaire non enregistr\u00e9 au bureau d\u2019embauche tel que pr\u00e9cis\u00e9 au pr\u00e9sent article pendant le temps o\u00f9 il a pr\u00eat\u00e9 ses services \u00e0 l\u2019employeur sont \u00e0 la charge de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n Le bureau d\u2019embauche est cr\u00e9\u00e9 par voie conventionnelle en accord avec les organisations syndicales d\u2019employeurs et de travailleurs des secteurs utilisateurs.<\/p>\n\n\n\n Art.26<\/u><\/strong>.\u2010 Est passible d\u2019une amende de 300.000 FCFA par travailleur, le recrutement direct de travailleurs journaliers ou hebdomadaires sans recourir au bureau d\u2019embauche.<\/p>\n\n\n\n En cas de r\u00e9cidive, l\u2019amende est port\u00e9e \u00e0 600.000 FCFA.<\/p>\n\n\n\n \u2010 Du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme incertain<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.27<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 terme incertain est celui dont le terme n\u2019est pas connu d\u2019avance par les parties mais qui d\u00e9pend des d\u00e9lais d\u2019ex\u00e9cution de l\u2019ouvrage, de la t\u00e2che ou de la mission. Il est obligatoirement \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n Sont ainsi consid\u00e9r\u00e9s comme contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dont le terme n\u2019est pas connu d\u2019avance :<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019un ouvrage ou d\u2019une t\u00e2che d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail conclu pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019un ouvrage ou d\u2019une t\u00e2che d\u00e9termin\u00e9e est un contrat dont le terme n\u2019est pas connu d\u2019avance mais qui d\u00e9pend des d\u00e9lais de r\u00e9alisation d\u2019un ouvrage, d\u2019une t\u00e2che ou d\u2019une mission \u00e0 r\u00e9aliser. Il doit mentionner la nature de l\u2019ouvrage ou de la t\u00e2che \u00e0 effectuer. Il est obligatoirement \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail saisonnier.<\/p>\n\n\n\n Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre \u00e9galement conclu pour la dur\u00e9e d\u2019une saison. Il doit mentionner une dur\u00e9e minimale d\u2019emploi. Il peut \u00eatre renouvel\u00e9 de fa\u00e7on successive \u00e0 chaque nouvelle saison.<\/p>\n\n\n\n On entend par travail saisonnier, l\u2019ex\u00e9cution de t\u00e2ches normalement appel\u00e9es \u00e0 se r\u00e9p\u00e9ter chaque ann\u00e9e, \u00e0 des dates \u00e0 peu pr\u00e8s fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, \u00e0 certains secteurs d\u2019activit\u00e9s dont il est d\u2019usage constant de ne pas recourir au contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en raison de la nature de l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e et du caract\u00e8re par nature temporaire de ces emplois.<\/p>\n\n\n\n Pour le calcul de l\u2019anciennet\u00e9 du travailleur, il est tenu compte de la dur\u00e9e des contrats de travail \u00e0 caract\u00e8re saisonnier successifs cumul\u00e9s au sein d\u2019une m\u00eame entreprise.<\/p>\n\n\n\n Les modalit\u00e9s d\u2019application, en fonction des secteurs d\u2019activit\u00e9s concern\u00e9s, seront d\u00e9finies dans le cadre des conventions collectives sectorielles.<\/p>\n\n\n\n 2) <\/em><\/strong>Du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.28<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est celui dont le terme n\u2019est pas fix\u00e9 \u00e0 l\u2019avance et qui peut cesser \u00e0 tout instant par la volont\u00e9 de l\u2019une ou l\u2019autre partie, sous r\u00e9serve du respect du pr\u00e9avis et des proc\u00e9dures pr\u00e9vues \u00e0 la pr\u00e9sente loi.<\/p>\n\n\n\n 3) <\/em><\/strong>Du contrat int\u00e9rimaire et du contrat de mission<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n a) <\/em><\/strong>Des dispositions g\u00e9n\u00e9rales<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.29<\/u><\/strong>.\u2010 Le travail int\u00e9rimaire consiste pour une soci\u00e9t\u00e9 appel\u00e9e soci\u00e9t\u00e9 d\u2019int\u00e9rim \u00e0 mettre \u00e0 la disposition d\u2019une autre soci\u00e9t\u00e9 dite soci\u00e9t\u00e9 utilisatrice temporaire, un travailleur rempla\u00e7ant appel\u00e9 int\u00e9rimaire ou temporaire, ayant une qualification d\u00e9termin\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 d\u2019int\u00e9rim.<\/p>\n\n\n\n Le recours au travail temporaire a pour objet la mise \u00e0 disposition temporaire d\u2019un travailleur par une entreprise de travail temporaire au b\u00e9n\u00e9fice d\u2019un client utilisateur pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une mission.<\/p>\n\n\n\n Chaque mission donne lieu \u00e0 la conclusion de deux contrats :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 un contrat de mise \u00e0 disposition dit \u00ab contrat d\u2019int\u00e9rim \u00bb entre l\u2019entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit \u00ab entreprise utilisatrice \u00bb ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 un contrat de travail, dit \u00ab contrat de mission \u00bb, entre le travailleur temporaire et son employeur, l\u2019entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n Est entrepreneur de travail int\u00e9rimaire ou temporaire, toute personne physique ou morale dont l\u2019activit\u00e9 exclusive est de mettre temporairement \u00e0 la disposition d\u2019entreprises utilisatrices, en fonction d\u2019une qualification convenue, des travailleurs qu\u2019elle recrute et r\u00e9mun\u00e8re \u00e0 cet effet.<\/p>\n\n\n\n Art.30<\/u><\/strong>.\u2010 Il ne peut \u00eatre fait recours au contrat d\u2019int\u00e9rim que pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire appel\u00e9e \u00ab mission \u00bb, notamment dans les cas suivants :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 remplacement d\u2019un travailleur dont le contrat de travail est suspendu ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 accroissement temporaire de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 accomplissement de travaux urgents.<\/p>\n\n\n\n Le recours au contrat d\u2019int\u00e9rim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir \u00e0 un emploi permanent de l\u2019organigramme d\u2019une soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Le contrat d\u2019int\u00e9rim ne peut \u00eatre conclu pour remplacer un travailleur dont le contrat de travail est suspendu par suite d\u2019un conflit collectif de travail ou pour effectuer des travaux particuli\u00e8rement dangereux.<\/p>\n\n\n\n Sont exclus du champ d\u2019application du contrat d\u2019int\u00e9rim :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les travailleurs journaliers ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les travailleurs hebdomadaires ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les travailleurs saisonniers ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les entreprises de sous\u2010traitance.<\/p>\n\n\n\n Art.31<\/u><\/strong>.\u2010 L\u2019ouverture et le fonctionnement des soci\u00e9t\u00e9s de travail int\u00e9rimaires sont r\u00e9gis par les lois et r\u00e8glements en mati\u00e8re de cr\u00e9ation d\u2019entreprise en R\u00e9publique Gabonaise.<\/p>\n\n\n\n Toute soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire doit pr\u00e9alablement au d\u00e9marrage de ses activit\u00e9s obtenir un agr\u00e9ment d\u00e9livr\u00e9 par le Ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n\n\n\n Il est \u00e9tabli une coresponsabilit\u00e9 entre l\u2019entreprise d\u2019int\u00e9rim et l\u2019entreprise utilisatrice. Toute soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire doit \u00e9galement justifier d\u2019une caution bancaire solidaire destin\u00e9e au paiement des sommes dues aux travailleurs et aux organismes sociaux en cas de d\u00e9faillance. Ainsi, en cas de d\u00e9faillance de l\u2019entreprise de travail temporaire et d\u2019insuffisance de la caution, l\u2019entreprise utilisatrice est substitu\u00e9e \u00e0 l\u2019entreprise de travail temporaire pour le paiement des sommes qui restent dues aux travailleurs temporaires et aux organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale ou aux institutions sociales dont rel\u00e8vent ces travailleurs, pour la dur\u00e9e de la mission accomplie dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n L\u2019entreprise utilisatrice doit s\u2019assurer par tous les moyens de preuve de la capacit\u00e9 de l\u2019entreprise d\u2019int\u00e9rim \u00e0 assumer ses obligations vis\u2010\u00e0\u2010vis de ses travailleurs, de l\u2019Etat et des organismes de protection sociale.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur l\u00e9s\u00e9 dans ses droits dispose d\u2019une action directe contre l\u2019entreprise utilisatrice sans pr\u00e9judice, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de l\u2019action r\u00e9cursoire reconnue \u00e0 cette derni\u00e8re contre l\u2019entreprise d\u2019int\u00e9rim en cas de non\u2010paiement des prestations dues ou du non\u2010respect des conditions d\u2019hygi\u00e8ne, de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 affectant le travailleur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Toute activit\u00e9 de travail int\u00e9rimaire s\u2019exer\u00e7ant en dehors des dispositions y relatives est interdite, sauf exception pr\u00e9vues par les textes r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n b) <\/em><\/strong>Du contrat d\u2019int\u00e9rim<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.32<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat d\u2019int\u00e9rim est un contrat \u00e9crit. Il contient les clauses obligatoires ci\u2010 apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le motif du recours \u00e0 l\u2019int\u00e9rim ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le nombre de travailleurs concern\u00e9s et leurs qualifications ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le ou les lieux d\u2019ex\u00e9cution de la mission ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la dur\u00e9e de la mission ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la description des postes \u00e0 pourvoir ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la r\u00e9mun\u00e9ration du travailleur en fonction de la qualification.<\/p>\n\n\n\n c) <\/em><\/strong>Du contrat de mission<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.33<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de mission qui lie le travailleur et la soci\u00e9t\u00e9 d\u2019int\u00e9rim, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise utilisatrice. Il n\u2019est utilisable que pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire, d\u00e9nomm\u00e9e mission.<\/p>\n\n\n\n Sous peine de nullit\u00e9, le contrat de mission est obligatoirement \u00e9crit et vis\u00e9 aupr\u00e8s de l\u2019Inspecteur du travail du ressort, dans un d\u00e9lai maximum de quinze jours. Il ne peut faire l\u2019objet de cession.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de mission doit \u00e9galement comporter un terme fix\u00e9 d\u2019avance, qui ne peut exc\u00e9der deux ans, renouvellement compris.<\/p>\n\n\n\n Art.34<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de mission contient les clauses obligatoires ci\u2010apr\u00e8s :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la raison sociale et l\u2019adresse de la soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le num\u00e9ro d\u2019affiliation aux organismes de protection sociale de la soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le num\u00e9ro de l\u2019agr\u00e9ment d\u00e9livr\u00e9 par le Ministre charg\u00e9 du Travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le nom et la qualification professionnelle du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le nom de la soci\u00e9t\u00e9 utilisatrice ainsi que son adresse ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la dur\u00e9e de la mission ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le lieu d\u2019ex\u00e9cution de la mission ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les modalit\u00e9s de r\u00e9siliation du contrat de mission ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 le r\u00e9gime du travail avec, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la cadence pr\u00e9vue des r\u00e9cup\u00e9rations ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9taill\u00e9e du travailleur.<\/p>\n\n\n\n Art.35<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de mission prend fin au terme de la dur\u00e9e de la mission convenue entre les parties sans formalisme aucun. Il emporte de facto la r\u00e9siliation du contrat d\u2019int\u00e9rim sign\u00e9 avec la soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire.<\/p>\n\n\n\n d) <\/em><\/strong>De la r\u00e9siliation du contrat de mission<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.36<\/u><\/strong>.\u2010 En cas d\u2019inaptitude physique ou professionnelle ou de comportement fautif du travailleur int\u00e9rimaire, la soci\u00e9t\u00e9 utilisatrice peut demander \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire le remplacement imm\u00e9diat du travailleur concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Dans ce cas, la soci\u00e9t\u00e9 utilisatrice doit notifier \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire les raisons et les motifs justifiant le remplacement du travailleur int\u00e9rimaire.<\/p>\n\n\n\n La soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire doit pourvoir au remplacement du travailleur dans un d\u00e9lai de huit jours maximum \u00e0 compter de la date de notification de la soci\u00e9t\u00e9 utilisatrice.<\/p>\n\n\n\n Art.37<\/u><\/strong>.\u2010 L\u2019utilisation des services du travailleur au\u2010del\u00e0 du terme pr\u00e9vu pour la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat d\u2019int\u00e9rim, transforme le contrat de mission en un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e avec l\u2019entreprise utilisatrice.<\/p>\n\n\n\n Dans ce cas, l\u2019anciennet\u00e9 prise en consid\u00e9ration d\u00e9bute \u00e0 compter du premier jour de la mission du travailleur int\u00e9rimaire aupr\u00e8s de l\u2019entreprise utilisatrice.<\/p>\n\n\n\n Art.38<\/u><\/strong>.\u2010 Des modalit\u00e9s d\u2019application relatives au contrat d\u2019int\u00e9rim sont compl\u00e9t\u00e9es par des textes r\u00e8glementaires.<\/p>\n\n\n\n Art.39<\/u><\/strong>.\u2010 Est puni d\u2019une amende de 10.000.000 FCFA, le recours aux travailleurs d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 de travail int\u00e9rimaire afin de pourvoir de mani\u00e8re durable un poste de travail permanent dans la soci\u00e9t\u00e9 utilisatrice et en dehors des cas \u00e9num\u00e9r\u00e9s \u00e0 l\u2019article 30 ci\u2010 dessus.<\/p>\n\n\n\n En cas de r\u00e9cidive, l\u2019amende est port\u00e9e au double.<\/p>\n\n\n\n 4) <\/em><\/strong>Du contrat \u00e0 temps partiel<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.40<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 temps partiel est le contrat conclu pour une dur\u00e9e n\u2019exc\u00e9dant pas un cinqui\u00e8me au plus de la dur\u00e9e l\u00e9gale ou conventionnelle de travail. Le contrat de travail \u00e0 temps partiel doit \u00eatre obligatoirement \u00e9crit et mentionner notamment la qualification du travailleur, les \u00e9l\u00e9ments de la r\u00e9mun\u00e9ration, la dur\u00e9e hebdomadaire ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la dur\u00e9e mensuelle pr\u00e9vue et la r\u00e9partition de la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur \u00e0 temps partiel est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 proportionnellement \u00e0 son temps de travail.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur \u00e0 temps partiel sous contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou d\u00e9termin\u00e9e, b\u00e9n\u00e9ficie des droits reconnus aux travailleurs \u00e0 temps complet par les conventions et accords collectifs.<\/p>\n\n\n\n 5) <\/em><\/strong>Du contrat intermittent<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.41<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail intermittent est un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e qui doit obligatoirement \u00eatre \u00e9crit. Il peut \u00eatre conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de p\u00e9riodes travaill\u00e9es et de p\u00e9riodes non travaill\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la qualification du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les \u00e9l\u00e9ments de la r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la dur\u00e9e annuelle minimale de travail du travailleur ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 les p\u00e9riodes de travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 la r\u00e9partition des heures de travail \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur de ces p\u00e9riodes.<\/p>\n\n\n\n Art.42<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail intermittent pr\u00e9cise obligatoirement la dur\u00e9e annuelle minimale de travail du travailleur concern\u00e9. Les heures effectu\u00e9es au\u2010del\u00e0 ne doivent pas, sauf accord de l\u2019int\u00e9ress\u00e9, exc\u00e9der le tiers de la dur\u00e9e fix\u00e9e par le contrat.<\/p>\n\n\n\n Art.43<\/u><\/strong>.\u2010 Le travailleur titulaire d\u2019un contrat de travail intermittent b\u00e9n\u00e9ficie des droits reconnus aux travailleurs \u00e0 temps complet, sous r\u00e9serve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalit\u00e9s sp\u00e9cifiques pr\u00e9vues par la convention collective ou par une convention ou un accord d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, pour d\u00e9terminer les droits que le travailleur concern\u00e9 tient de son anciennet\u00e9, il convient \u00e9galement de prendre en compte la totalit\u00e9 des p\u00e9riodes non travaill\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Art.44<\/u><\/strong>.\u2010 Les n\u00e9gociations collectives d\u00e9finissent les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut \u00eatre conclu de m\u00eame que les modalit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e au travailleur titulaire d\u2019un contrat intermittent. La r\u00e9mun\u00e9ration ainsi vers\u00e9e au travailleur est d\u00e9pendante de l\u2019horaire r\u00e9el et ses modalit\u00e9s peuvent faire l\u2019objet d\u2019un lissage sur l\u2019ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Cette m\u00e9thode, dite lissage des r\u00e9mun\u00e9rations, permet ainsi aux travailleurs titulaires d\u2019un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d\u2019un montant r\u00e9gulier, ind\u00e9pendant de l\u2019horaire r\u00e9ellement effectu\u00e9 dans le mois.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n SECTION 3 \u2010 De l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail<\/strong>Sous\u2010section 1 \u2010 De la p\u00e9riode d\u2019essai<\/u><\/strong><\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.45<\/u><\/strong>.\u2010 Tout contrat de travail peut pr\u00e9voir une p\u00e9riode d\u2019essai afin de permettre \u00e0 l\u2019employeur de juger des aptitudes professionnelles et du comportement du travailleur, et \u00e0 ce dernier d\u2019appr\u00e9cier les conditions g\u00e9n\u00e9rales de travail, de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n L\u2019engagement \u00e0 l\u2019essai doit \u00eatre, \u00e0 peine de nullit\u00e9, express\u00e9ment constat\u00e9 par \u00e9crit. Il peut \u00eatre inclus dans le corps d\u2019un contrat d\u00e9finitif.<\/p>\n\n\n\n Quand la p\u00e9riode d\u2019essai est pr\u00e9vue dans un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai doit \u00eatre proportionnelle \u00e0 la dur\u00e9e du contrat dans les conditions fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n Art.46<\/u><\/strong>.\u2010 La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai, renouvellement \u00e9ventuel compris pour chaque cat\u00e9gorie de travailleur, est mentionn\u00e9e dans le contrat.<\/p>\n\n\n\n La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai est d\u00e9termin\u00e9e conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article 49 ci\u2010dessous.<\/p>\n\n\n\n Art.47<\/u><\/strong>.\u2010 Aucun travailleur engag\u00e9 \u00e0 l\u2019essai ne peut \u00eatre class\u00e9 dans une cat\u00e9gorie inf\u00e9rieure \u00e0 celle de l\u2019emploi pour lequel il est recrut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Tous les avantages li\u00e9s \u00e0 sa cat\u00e9gorie doivent lui \u00eatre accord\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Art.48<\/u><\/strong>.\u2010 La p\u00e9riode d\u2019essai suspendue conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article 51 ci\u2010dessous, reprend cours \u00e0 compter de la date de reprise possible du travail, et est alors prorog\u00e9e proportionnellement \u00e0 la p\u00e9riode de suspension.<\/p>\n\n\n\n La p\u00e9riode d\u2019essai suspendue dans les cas pr\u00e9vus par les dispositions de l\u2019article 53 ci\u2010dessous, se poursuit \u00e0 compter de la date de reprise possible du travail pour la dur\u00e9e qui restait \u00e0 courir au moment de la suspension.<\/p>\n\n\n\n Art.49<\/u><\/strong>.\u2010 Aucun contrat individuel de travail, ni convention collective ne peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e d\u2019essai, renouvellement compris, sup\u00e9rieure \u00e0 six mois pour les cadres, trois mois pour les techniciens et agents de ma\u00eetrise et un mois pour les employ\u00e9s et autres travailleurs. La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai s\u2019entend du travail effectif.<\/p>\n\n\n\n Art.50<\/u><\/strong>.\u2010 La prolongation des services apr\u00e8s expiration de la p\u00e9riode d\u2019essai, sans qu\u2019il y ait \u00e9tablissement d\u2019un nouveau contrat, \u00e9quivaut \u00e0 la conclusion d\u2019un contrat d\u00e9finitif prenant effet \u00e0 la date du d\u00e9but de l\u2019essai, aux clauses et conditions initiales.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n v <\/u><\/em><\/strong>Sous\u2010section 2 \u2010 De la mobilit\u00e9 du travailleur<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.51<\/u><\/strong>.\u2010 Dans les entreprises et les groupes d\u2019entreprises, disposant de politique de mobilit\u00e9, le travailleur peut faire l\u2019objet d\u2019une d\u00e9cision de mobilit\u00e9 \u00e0 l\u2019initiative de son employeur ou solliciter le b\u00e9n\u00e9fice de cette politique de mobilit\u00e9 sous r\u00e9serve de l\u2019accord de son employeur.<\/p>\n\n\n\n On entend par mobilit\u00e9 professionnelle, la facult\u00e9 pour un employeur d\u2019affecter un travailleur dans un \u00e9tablissement ou filiale du groupe ou \u00e0 l\u2019initiative du travailleur.<\/p>\n\n\n\n La p\u00e9riode de mobilit\u00e9 est mat\u00e9rialis\u00e9e par un avenant au contrat de travail, qui d\u00e9termine notamment l\u2019objet, la date de prise d\u2019effet. Il pr\u00e9voit \u00e9galement les situations et modalit\u00e9s d\u2019un retour anticip\u00e9 du travailleur, qui intervient dans un d\u00e9lai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles \u00e0 tout moment avec l\u2019accord de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n A la fin de la p\u00e9riode de mobilit\u00e9, le travailleur retrouve son emploi \u00e0 un poste ou emploi similaire, \u00e0 celui occup\u00e9 pendant la mobilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur peut choisir de ne pas r\u00e9int\u00e9grer son entreprise d\u2019origine, dans ce cas ce refus est constitutif d\u2019un motif de rupture de contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Lorsque la mobilit\u00e9 est \u00e0 l\u2019initiative du travailleur, et en cas d\u2019impossibilit\u00e9 de le r\u00e9int\u00e9grer \u00e0 un poste \u00e9quivalent ou similaire \u00e0 celui occup\u00e9 pendant la mobilit\u00e9, l\u2019employeur peut, apr\u00e8s avoir explor\u00e9 toutes les possibilit\u00e9s de reclassement, en accord avec le travailleur, initier une proc\u00e9dure de licenciement.<\/p>\n\n\n\n Art.52<\/u><\/strong>.\u2010 On entend par clause de non\u2010concurrence, toute stipulation interdisant au travailleur d\u2019exercer une activit\u00e9 de nature \u00e0 faire concurrence de mani\u00e8re d\u00e9loyale \u00e0 l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur doit toute son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 l\u2019entreprise, sauf d\u00e9rogation stipul\u00e9e au contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Est nulle de plein droit toute clause d\u2019un contrat portant interdiction pour le travailleur d\u2019exercer une activit\u00e9 quelconque \u00e0 l\u2019expiration du contrat. En cas de rupture du contrat, cette clause est valable si la rupture est le fait du travailleur ou r\u00e9sulte d\u2019une faute lourde de celui\u2010ci.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, en ces cas, l\u2019interdiction ne peut porter que sur les activit\u00e9s de nature \u00e0 faire concurrence de mani\u00e8re d\u00e9loyale \u00e0 l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n Cette interdiction ne peut d\u00e9passer douze mois et ne peut s\u2019appliquer que dans un rayon de cinq kilom\u00e8tres autour du lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n v <\/strong>Sous\u2010section 4 \u2010 Du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n Art.53<\/u><\/strong>.\u2010 Le t\u00e9l\u00e9travail d\u00e9signe toute forme d\u2019organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l\u2019employeur est effectu\u00e9 par un travailleur hors de ces locaux selon les circonstances en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication.<\/p>\n\n\n\n Est qualifi\u00e9 de t\u00e9l\u00e9travailleur, tout travailleur de l\u2019entreprise qui effectue, soit d\u00e8s l\u2019embauche, soit ult\u00e9rieurement, du t\u00e9l\u00e9travail tel que d\u00e9fini au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article.<\/p>\n\n\n\n Lorsque le travailleur et l\u2019employeur conviennent de recourir au t\u00e9l\u00e9travail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au t\u00e9l\u00e9travail est formul\u00e9e par un travailleur vivant avec un handicap ou un proche aidant, l\u2019employeur motive, le cas \u00e9ch\u00e9ant, sa d\u00e9cision de refus.<\/p>\n\n\n\n Le travail en t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre rendu obligatoire en cas de situation de guerre, de force majeure, d\u2019\u00e9pid\u00e9mie, de pand\u00e9mie ou de toutes autres situations rendant impossible le d\u00e9placement du travailleur sur le lieu du travail.<\/p>\n\n\n\n Les parties, l\u2019accord collectif ou l\u2019accord d\u2019\u00e9tablissement pr\u00e9cisent :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 1\u00b0 les conditions de passage en t\u00e9l\u00e9travail, en particulier en cas d\u2019\u00e9pisode de menace d\u2019\u00e9pid\u00e9mie, ou en cas de force majeure ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 2\u00b0 les conditions et modalit\u00e9s de retour au travail dans les locaux de l\u2019employeur, le mode de notification et le mode de renouvellement du t\u00e9l\u00e9travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 3\u00b0 le lieu choisi par le travailleur pour effectuer le t\u00e9l\u00e9travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 4\u00b0 les modalit\u00e9s d\u2019acceptation par le travailleur des conditions de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail, sauf cas de force majeure ou de pand\u00e9mie ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 5\u00b0 les modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail ou de r\u00e9gulation de la charge de travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 6\u00b0 la d\u00e9termination des plages horaires durant lesquelles l\u2019employeur peut habituellement contacter le travailleur en t\u00e9l\u00e9travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 7\u00b0 les modalit\u00e9s d\u2019acc\u00e8s des travailleurs vivant avec un handicap \u00e0 une organisation en t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n Le t\u00e9l\u00e9travailleur a les m\u00eames droits que le travailleur qui ex\u00e9cute son travail dans les locaux de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Outre ses obligations de droit commun vis\u2010\u00e0\u2010vis de ses travailleurs, l\u2019employeur est tenu \u00e0 l\u2019\u00e9gard du travailleur en t\u00e9l\u00e9travail :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 1\u00b0 d\u2019informer le travailleur de toute restriction \u00e0 l\u2019usage d\u2019\u00e9quipements ou outils informatiques ou de services de communication \u00e9lectronique et des sanctions en cas de non\u2010respect de telles restrictions ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 2\u00b0 de lui donner priorit\u00e9 pour occuper ou reprendre un poste sans t\u00e9l\u00e9travail qui correspond \u00e0 ses qualifications et comp\u00e9tences professionnelles et de porter \u00e0 sa connaissance la disponibilit\u00e9 de tout poste de cette nature ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 3\u00b0 d\u2019organiser chaque ann\u00e9e un entretien qui porte notamment sur les conditions du travailleur et sa charge de travail.<\/p>\n\n\n\n Les modalit\u00e9s pratiques du t\u00e9l\u00e9travail sont fix\u00e9es dans le cadre d\u2019accords collectifs ou d\u2019accords d\u2019\u00e9tablissements en concertation avec les instances repr\u00e9sentatives du personnel.<\/p>\n\n\n\n SECTION 4 \u2010 De la suspension du contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.54<\/u><\/strong>.\u2010 La suspension du contrat de travail est une interruption momentan\u00e9e de tout ou partie des obligations contractuelles, sans qu\u2019il y ait rupture.<\/p>\n\n\n\n Le contrat de travail est suspendu :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 1\u00b0 en cas de fermeture de l\u2019\u00e9tablissement ou de l\u2019entreprise par suite de l\u2019appel de l\u2019employeur sous les drapeaux ou pour une p\u00e9riode obligatoire d\u2019instruction militaire ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 2\u00b0 pendant la dur\u00e9e du service militaire ou civil obligatoire du travailleur et pendant les p\u00e9riodes d\u2019instruction militaire auxquelles il est astreint ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 3\u00b0 pendant la dur\u00e9e de l\u2019absence de courte dur\u00e9e du travailleur, limit\u00e9e \u00e0 six mois, en cas d\u2019accident ou de maladie non professionnelle ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 4\u00b0 en cas d\u2019accident ou de maladie du conjoint ou de l\u2019enfant du travailleur, d\u00fbment constat\u00e9(e\u00b0 par un m\u00e9decin, la dur\u00e9e de la suspension est de quinze jours ouvrables. Toutefois, les conventions collectives peuvent pr\u00e9voir des dur\u00e9es de suspension plus longues par rapport \u00e0 ce minimum l\u00e9gal ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 5\u00b0 en cas de maladie de longue dur\u00e9e, d\u00e9passant la p\u00e9riode de six mois, d\u00fbment \u00e9tablie, constat\u00e9e par un m\u00e9decin et confirm\u00e9e par une contre\u2010expertise m\u00e9dicale ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 6\u00b0 pendant la p\u00e9riode d\u2019indisponibilit\u00e9 du travailleur, r\u00e9sultant d\u2019un accident du travail ou d\u2019une maladie professionnelle ou d\u2019une maladie \u00e0 caract\u00e8re professionnel d\u00fbment attest\u00e9e par le m\u00e9decin du travail ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 7\u00b0 pendant le cong\u00e9 de maternit\u00e9 de la femme travailleur, tel que pr\u00e9vu par la pr\u00e9sente loi ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 8\u00b0 pendant la p\u00e9riode de mise \u00e0 pied disciplinaire du travailleur qui ne peut exc\u00e9der huit jours ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 9\u00b0 pendant la p\u00e9riode de mise \u00e0 pied conservatoire du travailleur b\u00e9n\u00e9ficiant de la protection pr\u00e9vue aux articles 209 et 340 ainsi que du travailleur non prot\u00e9g\u00e9 pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article 68 de la pr\u00e9sente loi ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 10\u00b0 pendant la dur\u00e9e de garde \u00e0 vue ou de d\u00e9tention pr\u00e9ventive ou non du travailleur, si les faits reproch\u00e9s \u00e0 celui\u2010ci sont \u00e9trangers au contrat de travail, \u00e0 condition qu\u2019elle n\u2019exc\u00e8de pas six mois. Au\u2010del\u00e0 de cette p\u00e9riode, le contrat de travail peut \u00eatre l\u00e9gitimement rompu par l\u2019employeur sans l\u2019exigence de l\u2019ex\u00e9cution du pr\u00e9avis ni de paiement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatrice en lieu et place. Dans ce cas, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu au respect de la proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 11\u00b0 pendant la dur\u00e9e de l\u2019exercice par le travailleur d\u2019une fonction syndicale permanente ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 12\u00b0 pendant la dur\u00e9e d\u2019un mandat \u00e9lectif ou l\u2019exercice par le travailleur d\u2019une fonction politique ou publique ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 13\u00b0 pendant le cong\u00e9 de paternit\u00e9 de trois jours cons\u00e9cutifs pour le travailleur justifiant d\u2019un certificat de naissance. Le travailleur qui souhaite b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 de paternit\u00e9 doit informer son employeur un mois au moins avant la date pr\u00e9sum\u00e9e de l\u2019accouchement ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 14\u00b0 pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 sabbatique, d\u2019une dur\u00e9e maximale de deux ans qui peut \u00eatre convenue librement entre les parties. Les conventions collectives peuvent compl\u00e9ter les pr\u00e9sentes dispositions ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 15\u00b0 pendant la dur\u00e9e du ch\u00f4mage technique d\u00e9cid\u00e9e par l\u2019employeur, apr\u00e8s information pr\u00e9alable des repr\u00e9sentants du personnel et avis de l\u2019inspecteur du travail du ressort.<\/p>\n\n\n\n On entend par ch\u00f4mage technique, toute suspension du contrat de travail d\u00e9cid\u00e9e par l\u2019employeur ou son pr\u00e9pos\u00e9 pour des raisons techniques ou conjoncturelles.<\/p>\n\n\n\n Le ch\u00f4mage technique ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e de six mois renouvellement compris. Si au terme de cette p\u00e9riode la situation de l\u2019employeur reste inchang\u00e9e, ce dernier peut mettre en \u0153uvre la proc\u00e9dure de licenciement pour motif \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n Les modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre du ch\u00f4mage technique sont transmises par l\u2019employeur aux repr\u00e9sentants du personnel et font l\u2019objet d\u2019une concertation sanctionn\u00e9e par un proc\u00e8s\u2010verbal.<\/p>\n\n\n\n Le travailleur per\u00e7oit une allocation de ch\u00f4mage technique dont le taux est fix\u00e9 par les conventions collectives ou accords d\u2019\u00e9tablissements et \u00e0 d\u00e9faut, d\u2019un commun accord entre l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n Le dossier de la mise en \u0153uvre du ch\u00f4mage technique doit \u00eatre transmis \u00e0 l\u2019inspecteur du travail pour suivi.<\/p>\n\n\n\n Art.55<\/u><\/strong>.\u2010 Dans le cas vis\u00e9 au point 3 de l\u2019article 54 ci\u2010dessus, l\u2019employeur est tenu de verser au travailleur une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant la dur\u00e9e de l\u2019absence, dans la limite maximum du pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n Dans le cas du cong\u00e9 de paternit\u00e9, la r\u00e9mun\u00e9ration est maintenue dans la limite de la dur\u00e9e de la suspension.<\/p>\n\n\n\n Les autres cas de suspension du contrat de travail entrainent la suspension de la r\u00e9mun\u00e9ration, sauf convention contraire entre les parties.<\/p>\n\n\n\n A partir de trois certificats m\u00e9dicaux successifs dans une p\u00e9riode de six mois pour la maladie ordinaire non professionnelle, le maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration pourra \u00eatre conditionn\u00e9 \u00e0 la r\u00e9alisation d\u2019une contre\u2010expertise m\u00e9dicale. En cas de refus du travailleur ou si celui\u2010ci ne se pr\u00e9sente pas \u00e0 la convocation du m\u00e9decin choisi par l\u2019employeur, il sera mis fin au maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n En cas de cumul d\u2019absences continues ou discontinues sur une p\u00e9riode sup\u00e9rieure \u00e0 six mois, l\u2019employeur peut soit, examiner le cas de la maladie du travailleur dans le cadre du r\u00e9gime de la maladie de longue dur\u00e9e, sous r\u00e9serve de la r\u00e9alisation d\u2019une contre\u2010 expertise m\u00e9dicale, soit proc\u00e9der \u00e0 la r\u00e9siliation du contrat du travailleur pour inaptitude physique ou mentale.<\/p>\n\n\n\n Si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, ou pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019un ouvrage ou d\u2019une t\u00e2che d\u00e9termin\u00e9e, la limite du pr\u00e9avis \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est celle pr\u00e9vue pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Dans les cas vis\u00e9s aux points 4 et 5 de l\u2019article 54 :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 lorsque l\u2019absence est due \u00e0 une maladie de longue dur\u00e9e non professionnelle, la perte de salaire cons\u00e9cutive \u00e0 l\u2019indisponibilit\u00e9 du travailleur est compens\u00e9e par une indemnit\u00e9 \u00e9gale au salaire d\u2019activit\u00e9 de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 pendant une p\u00e9riode \u00e9gale au d\u00e9lai de pr\u00e9avis. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, l\u2019indemnit\u00e9 est r\u00e9duite de moiti\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 sa prise en charge par la branche invalidit\u00e9 de l\u2019organisme en charge de la s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n\n\n\n Par maladie de longue dur\u00e9e non reconnue comme maladie professionnelle, on entend une affection de longue dur\u00e9e n\u00e9cessitant un traitement r\u00e9gulier, et reconnue comme telle par un contr\u00f4le m\u00e9dical, ainsi qu\u2019un arr\u00eat de travail de longue dur\u00e9e attest\u00e9 par un certificat m\u00e9dical contradictoire.<\/p>\n\n\n\n En cas d\u2019absence pour maladie de longue dur\u00e9e, l\u2019indemnit\u00e9 est \u00e0 la charge de l\u2019employeur durant les six premiers mois de l\u2019indisponibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n A compter du septi\u00e8me mois, elle est prise en charge par l\u2019organisme en charge de la s\u00e9curit\u00e9 sociale qui en impute le montant au compte de la branche invalidit\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 lorsque l\u2019absence est due \u00e0 un accident du travail ou \u00e0 une maladie professionnelle, l\u2019indemnisation du travailleur a lieu conform\u00e9ment aux dispositions du Code de S\u00e9curit\u00e9 Sociale.<\/p>\n\n\n\n L\u2019indemnit\u00e9 est due pendant toute la dur\u00e9e de l\u2019indisponibilit\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 la gu\u00e9rison ou la mise \u00e0 la retraite anticip\u00e9e dans le cas d\u2019une incapacit\u00e9 physique ou mentale d\u00fbment constat\u00e9e par un m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n On entend par salaire d\u2019activit\u00e9, le salaire brut hors indemnit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la fonction.<\/p>\n\n\n\n Art.56<\/u><\/strong>.\u2010 Pendant les six premiers mois de son indisponibilit\u00e9, le travailleur continue \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier des droits \u00e0 l\u2019assistance m\u00e9dicale pr\u00e9c\u00e9demment acquis dans son entreprise. De m\u00eame, pendant toute la dur\u00e9e de l\u2019indisponibilit\u00e9, il continue \u00e0 jouir de tous les droits qu\u2019il a acquis du r\u00e9gime de protection sociale g\u00e9r\u00e9 par les organismes comp\u00e9tents.<\/p>\n\n\n\n SECTION 5 \u2010 De la r\u00e9siliation du contrat de travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n v Sous\u2010section <\/u><\/em>1 \u2010 Dispositions communes<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/strong>Art.57<\/u><\/strong>.\u2010 La r\u00e9siliation est le fait par lequel l\u2019une des parties exerce le droit de mettre fin au contrat de travail. Toute r\u00e9siliation d\u2019un contrat de travail doit \u00eatre faite par \u00e9crit par la partie qui en prend l\u2019initiative.<\/p>\n\n\n\n vSous\u2010section 2 \u2010 De la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.58<\/u><\/strong>.\u2010 Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la p\u00e9riode d\u2019essai peut \u00eatre rompue avant terme sans formalisme aucun, ni pr\u00e9avis, ni indemnit\u00e9 de rupture \u00e0 l\u2019exception des cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n v Sous\u2010section 3<\/u><\/em> \u2010 De la r\u00e9siliation du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n Art.60<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin \u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance de celui\u2010ci sans proc\u00e9dure et sans indemnit\u00e9 de rupture, \u00e0 l\u2019exception de l\u2019indemnit\u00e9 des cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Il ne peut cesser avant terme par la volont\u00e9 d\u2019une seule des parties que dans les cas pr\u00e9vus au contrat, ou en cas de faute lourde laiss\u00e9e \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation des juridictions comp\u00e9tentes.<\/p>\n\n\n\n Par d\u00e9rogation aux dispositions du pr\u00e9sent article, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre rompu avant l\u2019\u00e9ch\u00e9ance, \u00e0 l\u2019initiative du travailleur, lorsque celui\u2010 ci justifie de la conclusion d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans ce cas, le travailleur est tenu de respecter le pr\u00e9avis applicable \u00e0 la r\u00e9siliation d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Art.61<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail conclu pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019un ouvrage ou d\u2019une t\u00e2che d\u00e9termin\u00e9e prend fin lorsque les travaux pour lesquels il a \u00e9t\u00e9 conclu sont achev\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, le travailleur doit \u00eatre pr\u00e9venu dans les d\u00e9lais de pr\u00e9avis fix\u00e9s par la pr\u00e9sente loi ou ceux de la convention collective sectorielle.<\/p>\n\n\n\n Pendant l\u2019ex\u00e9cution du contrat, celui\u2010ci peut \u00eatre rompu par l\u2019employeur en cas de faute du travailleur ou par le travailleur \u00e0 son gr\u00e9. Dans l\u2019un et l\u2019autre cas et sauf faute lourde, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis doit \u00eatre respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n v Sous\u2010section 4 \u2010 De la r\u00e9siliation du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/em><\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Art.62<\/u><\/strong>.\u2010 Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut cesser par suite de :<\/p>\n\n\n\n \u00b7 licenciement ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 d\u00e9mission ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 rupture amiable ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 d\u00e9part \u00e0 la retraite ;<\/p>\n\n\n\n \u00b7 d\u00e9c\u00e8s du travailleur.<\/p>\n\n\n\n 1) <\/em><\/strong>Du licenciement<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\nTITRE 1 \u2010 DES DISPOSITIONS GENERALES<\/strong><\/h1>\n\n\n\n
<\/em><\/strong>v <\/em><\/strong>Sous\u2010section 3 \u2010 De la clause de non\u2010concurrence<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n